Diversitet i it-branchen starter med 'hvorfor?'
Der findes ingen mirakelkur, der kan skabe diversitet i it-branchen. Men hvis man som IT-virksomhed har styr på præcis, hvorfor det skaber værdi at øge diversiteten i egene geled, så er man godt på vej.
Der skal flere kvinder i tech, ellers kan vi ikke følge med udviklingen og efterspørgslen. Det bliver flere og flere enige om, for branchen er i konstant mangel på kvalificeret arbejdskraft.
At bruge ressourcer på at rekruttere kvinder til it-branchen handler om at investere i fremtiden og imødekomme behovet for specialister.
Men hvordan får man det, og hvorfor er det egentligt så vigtigt, at det er kvinder?
Forståelse driver værket
Lad os starte med hvorfor det er vigtigt, for det er den forståelse, der driver værket. I mit arbejde som diversitetsrådgiver møder jeg bl.a. tech-virksomheder, som gerne vil øge andelen af kvinder. Og det vil de som regel af to grunde.
Den ene er, at de ønsker at performe bedst muligt: De vil gerne høste frugten af diversitet i form af øget innovationskraft og vækst.
Den anden årsag er, at de gerne vil drive en bæredygtig virksomhed – dvs. bidrage til en udvikling, der kan sikre vores nuværende behov, uden at spænde ben for fremtidige generationers behov.
For it-branchen betyder det blandt andet at få bremset den udvikling, der sker som følge af, at branchen er så homogen, som den er.
Den teknologiske udvikling, som tager fart lige nu, har den uheldige følgevirkning, at en stor gruppe mennesker faktisk får forringet deres mulighed for at sikre både nuværende og fremtidige behov. Og den gruppe består i høj grad af kvinder.
Diversitetsstrategien starter i toppen – men alle skal med
Så vidt hvorfor. Men hvad med hvordan? Kunne jeg udvikle og dele den store og universelle opskrift, så ville jeg det. Min erfaring er imidlertid, at det er de kontekstafhængige og nært tilrettelagte indsatser, der skaber forandringer og resultater.
Det handler først og fremmest om at få lavet en problemindkredsning i den øverste ledelse.
Hvorfor vil diversitet skabe værdi hos os? Hvad er realistisk at have som mål, og hvor meget kan vi udfordre os selv? Hvilke knapper skal vi dreje på? Er det kun rekruttering eller er det også fastholdelse, arbejdsmiljø, løn, ansvars- og opgavefordeling eller noget syvende? Og hvor meget?
Det handler om at tage sig tiden til at undersøge, analysere og implementere en diversitetsstrategi, der tager højde for organisationens formål, størrelse, medarbejdere og vision.
Når det er sagt, er der faktisk ét element, der er universelt: den interne kommunikationsindsats. Det er en kerneopgave i en diversitetsstrategi, for den er nødvendig, hvis nogen form for diversitetsindsats skal skabe forandringer. Indsatsen skal formidles og forklaret til alle involverede i virksomheden, for diversitet findes, næres og aktiveres blandt mennesker.
Hvis ikke alle medarbejdere ved, hvorfor der skal bruges krudt på at øge andelen af kvinder, så bliver det svært at opnå resultater.
Fra de få til de mange
Og så er vi tilbage til hvorfor. Et ”hvorfor” der skal gå fra at tilhøre de få til at tilhøre de mange. Derfor skal det kommunikeres både bredt og grundigt – i virksomhederne og i samfundet generelt.
Så vil man tage forskud på det diversitetsstrategiske arbejde i sin egen it-virksomhed, kan man øve sig på at formulere svaret på dette spørgsmål: Hvorfor vil det være en gevinst at få flere kvindelige it-eksperter i lige netop vores virksomhed?
Marie Valentin Beck (f. 1982), ejer konsulentvirksomheden Bureau M, der arbejder med diversitets- og innovationsrådgivning af virksomheder, offentlige organisationer, medier og kulturinstitutioner. Hun er uddannet cand.soc. og har i hele sit arbejdsliv beskæftiget sig i krydsfeltet mellem diversitet, innovation og kommunikation. Læs mere på www.bureaum.dk
