Martin Ernst bloghoved

Værdig alderdom for vores grå it-guld!

Illustration: Izabella Bedő Pexels

Det har længe spøgt i mit baghoved; bruger vi det grå it-guld rigtigt? Eller bruger vi det overhovedet?

En af mine venner/kollegaer/underleverandører/samarbejdspartnere havde en rigtig dårlig oplevelse. Han kunne ikke få en ny konsulentopgave og efter meget langt tidssøgen tog han et job, som han dybest set ikke er glad for, da han har større evner og ambitioner. Han var lige fyldt 60. Efter hans udsagn var det årsagen.

Jeg tænkte i første omgang, at der måtte være en anden årsag. Men må sande, at der er en del pile, som peger den vej, at min ven har fat i kernen af problemet. Oplever ”de gamle” i samfundet nu det, som ”kvinderne” oplevede før i tiden? De bliver diskrimineret!

Er vejen frem den allerede brugte løsning - kvoter hos private og offentlige? Eller er det overhovedet et problem? Er vores økonomi så vanvittig stærk og god i disse år, at vi absolut ikke behøver at få gamle i arbejde? Eller er det blot de "gamle", der er kræsne?

Line Baun Danielsen går foran

Problemstillingen blev kort før sommerferien taget op af Line Baun Danielsen i flere omgange. Det startede med ”Stop så den aldersdiskrimination!” bloggen på hendes egen side, som igen prikkede hul på problemstillingen.

Hun fulgte op med bloggen ”Lige rettigheder til os over 50”, hvor en række problemstillinger blev trukket op.

Bl.a.:
1) Dagpenge (retten bortfalder, når vi bliver 65)
2) Medlemskab af a-kasser (du bliver tvangsopsagt som 65-årig)
3) Låntagning banker og realkreditinstitutter (strammere regler og mindre at låne over 60)
4) Boligkøb (Køber du bolig over 55, må du kun belåne den med 60% – mod 80% for en under 55)
5) Forsikringer til tab af erhvervsevne (erstatning falder gradvist med alderen)
6) Lønsikring (her kan du ikke tegne en aftale, hvis du er over 54-59 – med undtagelse hos HK, men ordningen bortfalder ved de 65)
7) Arbejdsløshed (50+ må kun være arbejdsløse i 13 uger, før vi sendes i jobaktivering, mens de 30-49-årige har dobbelt så lang tid)

Det gav hende en tur i mediemøllen for at tale denne sag. Line, fortsæt bare, vi er mange herude, som er enige med dig – men mange tør ikke stå frem. I min research til denne blog har jeg stødt på folk, som har besluttet at tage hele danske arbejdsmarkedet op til revision og se om de kan råbe nogle beslutningstagere op. Dermed kan de få gjort op med tåbelige systemer, regler, love, samt fordomme hos danske virksomheder i ledelserne – især niveauet under direktion er ifølge os et stort problem.

KMD har også fået ørerne i maskinen i denne forbindelse …

Det er ikke langt tid siden, at det kom frem, at KMD havde en regel, at der skulle en særlig tilladelse til at ansætte medarbejdere over 36.

Jeg tænkte med 47 somre på bagen, så var jeg – selvom jeg syntes, jeg er herre-fed på den fede måde, som en MAMIL kan være – angiveligt ikke i stand til at få et arbejde der. Det gav mig endnu mere blod på tanden for at hylde i samme kor, som Line også er i. For lige om lidt er jeg 50+ og dermed i segmentet for at blive glemt. Sendt ud på de udstødtes ø, som de gør nogle gange i Robinson Ekspeditionen (eller gør de – jeg har ikke set det i 100 år, for så gammel er jeg).

Var KMD bare uheldige, fordi de blev opdaget? Nu er der sæson for de store cykelløb, og der er det helt normalt at dope sig, man skal bare ikke blive opdaget.

Sandheden er, at mange over 55 år har meget svært ved at få job selvom kvalifikationer og kompetencer er meget flotte og ofte bredere end virksomhederne efterspørger. Derved er man jo ”overkvalificeret”, hvilket jo er helt klart en diskvalifikation, i hvert fald i Danmark. I mange virksomheder er det ikke HR-området, som ansætter medarbejdere, men de enkelte fagtekniske ledere.

Derfor kunne man få den mistanke, at de ikke vil ansætte nogen, der potentielt er lige så kloge eller klogere end dem selv – og derfor vælger de at ansætte unge kloner af sig selv. Er det sådan det hænger sammen – og hvor er diversiteten? Er vi ved at miste diversiteten på danske arbejdspladser? Man kunne få den tanke når de mest populære ledelsesbøger handler om ledelse, når man er omgivet af ”ja-sigere” – eller tager vi fejl her?

Vi har en overset gruppe af meget voksne og kvalificerede medarbejdere, som vi kan tage af først …

De Radikale vil gerne have mulighed for at importere arbejdskraft, da vi (arbejdsgiverne) skriger på arbejdskraft. Men hvad med vi tager fra den gruppe af oversete og stærkt kvalificerede medarbejdere, som går rundt derude og bliver mere og mere frustrerede i takt med, at de bliver mere voksne og får mere erfaring – hvorfor er det lige at virksomheder og ledere i disse ikke kan bruge dem?

Jeg har tænkt mig at dedikere et par blog til de skæbner, som har lavet en masse godt, men som pludselig bliver glemt. Nu er jeg spillemand en gang i mellem, og der har vi et udtryk mellem os musikere: *”En musiker går ikke på pension, telefonen holder bare op med at ringe …”. *

Hvis der er nogle, som gerne vil have deres historie fortalt, så kontakt mig. På den måde håber jeg, at deres telefoner begynder at ringe igen.

Hvad går galt her?

Som jeg var inde på tidligere i denne blog, så er jeg i målgruppen. Derfor jeg meget motiveret til at forstå, hvorfor det går galt?

Er det et resultat af;
* at vi mangler diversitet og gamle som unge kan arbejde sammen?
* at de gamle kræver meget – f.eks. 4 dages arbejdsuge?
* at de gamle ikke kan følge med? Og følge med hvad? Teknologi, arbejdsform etc.
* at lederne i virksomhederne er bange for, at de ikke kan leve op til ledelse af voksne og erfarne mennesker?
* at den generation, som hedder millenium, har en helt anden syn på at arbejde – end børn født i 60’erne er vokset op med?

Kan man ikke have en fælles kultur, hvis der både er gamle og unge i samme organisation?

Jeg savner HR i denne debat

Har HR spillet sig af banen i ledelsen af vores virksomheder? Eller er det faktisk dem, som trækker i at få yngre mennesker?

Hit me! Og vigtigt – hvad kan vi gøre?

Et er naturligvis at stille spørgsmål ved problemet – og selv om man ikke har svar på dette, så stille spørgsmålet: ”Hvad kan vi gøre her”?

Skal vi ikke fremhæve FNs 8. verdensmål, hvor *”Fremme vedvarende, inklusiv og bæredygtig økonomisk vækst, fuld og produktiv beskæftigelse samt anstændigt arbejde til alle”? *

Det er specielt det sidste i det mål, som er interessant her. Udfordringen her er, at man fokuserer på børn og handicappede. De ældre er overhovedet ikke nævnt. Bare se på delmål 8.5. ”Inden 2030 skal der opnås fuld og produktiv beskæftigelse og anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd, herunder også unge og personer med handicap, og med lige løn for arbejde af samme værdi.

Skal vi have dedikerede virksomheder, hvor der kun arbejder ”gamle mennesker”, da det er en del af deres forretningsmodel? Og vi pludselig ser investeringer fra Den Sociale Kapitalfond på lige fod med investeringer i virksomheder, som kun ansætter folk med forskellige udfordringer?

Hvad tænker politikkerne om dette? Har de hovedet drejet over i andre og åbenbart vigtigere problemstillinger? Hov – der kom det med kvoter igen!

Prøv at forestille os, at vi fik en gruppe til arbejde og måske arbejde længere. Hvor godt ville de ikke være for Danmark? Mere skatteprovenu, mindre slid på vores arbejdsløshedskasser, lønforsikring etc.

Hvad tænker I løsningen skal være?

Kommentarer (23)
sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først
Anders Metnik

Hej Martin, det er en flot artikel, og jeg er helt enig med stort set samtlige punkter fra Line mht.. "rettigheder for dem over 50". Og jeg synes faktisk det lyder grotesk.

Men hvor stort er dette problem reelt?
Har vi en statistik fra IDA/PROSA som underbygger at vi har "glemt gråt guld"? pt. er jeg den yngste på min arbejdsplads i en alder af 34, næste kollega i afdelingen (IT) er ~45 og så er de ellers 50+ de resterende.

  • 4
  • 0
Martin J. Ernst Blogger

Hej Anders
Tak for de pæne ord om min blog.
Jeg har de sidste par måneder talt med mange forskellige om dette emne. Der begyndte at samle sig en tendens i deres udsagn. Derfor bliver dette ikke den eneste blog - men en serie af blog med udsagn fra de som er ramt her. Forhåbenlig kan denne blog være med til at flere tager bladet fra munden og fortæller deres historie.
Men du har ret - en statestik fra prosa vil kunne underbygge denne problemstilling.
Martin

  • 5
  • 0
Maciej Szeliga

...har/havde ret stor andel medarbejdere i en moden alder (det samme gælder BEC, JN og Datacentralen aka. CSC aka. DXC) derfor er aldersdiskrimination der meget tydelig. Yngre og mindre firmaer kan lettere skjule det men det betyder ikke at det ikke findes.

  • 1
  • 0
Johnny Poulsen

Hej Martin
Super indlæg om et igennem mange år undgået problem. men som desværre kun bliver større som tiden går og vi ældre der stadig ønsker at arbejde, løber ind i muren der sikkert med rette kan kaldes alderdiskrimination.
Jeg er selv i +60 gruppen, og brænder stadig for IT og har været på arbejdsmarkedet inden for dette felt i siden 1984, er oven i købet udannet EDB Assistent, og med en stribe kurser i ditten og datten, og alligevel, virker det ikke som om at dette betyder den mindste smule når der søges arbejde, selv om der ikke bliver talt om netop det at holde ældre væk fra arbejdsmarkedet.
Mit eget ømske, er at arbejde så længe jeg kan indtil det bliver pinligt ha ha :-) og måske dog maksimalt til jeg bliver 70, men det vil tiden vise, hvis det ellers er muligt at forblive i arbejde, selv om der er nok af forhindringer for os ældre der vil arbejde, og som faktisk kan se det samfundsnyttige i dette. Vores unger får jo svært ved at betale for alle ældre hvis alle stopper ved de 67 eller før, set i lyset af at der kommer flere af vores slags på den offentlige lønningsliste.
/Johnny

  • 4
  • 0
Poul-Henning Kamp Blogger

Det er ikke noget nyt problem.

I gamle dage havde specielt store virksomheder obligatoriske pensionsaldre, for at være sikker på at komme af med brokkehovederne på en eller anden måde, selv hvis de var avanceret til bestyrelsesformand undervejs.

Mange af de aldersgrænser der nævnes har bund i dette tankegods, blandet med Schlütter-tidens forsøg på at undgå at de unge blev holdt helt ude af arbejdsmarkedet af pensionsmodne ældre.

Problemet er bare, at hver gang man prøver at få lempet de ældre ud, er de mest værdifulde der smutter først og de helt ubrugelige der klamrer sig til skrivebordet.

Og deri ligger problemets virkelige kerne: Nogle af de ældre er vise og kloge mennesker der er værd at høre på og hvis advarsler og anbefalinger rammer meget mere plet end ved siden af og andre er gamle brokkehoveder der ikke har skiftet mening om, eller lært én eneste ting i årtier og derfor er helt ubrugelige fremadrettet.

Uanset hvordan vi piller ved reglerne vil vi altid diskriminere imellem Leonard og Jeronimus.

...om ikke på anden vis, så ved at ingen siger rent ud til Jeronimus at han skal træde til side og holde mund.

  • 6
  • 0
Jesper Frimann

Der er rigtig mange facetter i den her diskussion. Og tak til Martin for at tage den op. Det er ikke simpelt.

Der er en højere andel af folk på 50+, der er gået i stå.. størknet.. kørt fast .. kommet ned af en blindgyde.. men de er der sku også blandt de 30 årige, bare ikke lige så stor en %’del.

Men der er så også en større andel af 50+’erne der har en bredere (og dybere) erfaringsbase, man har måske erfaring fra alle rollerne i devops, man har måske både lavet udvikling og drift på både kode, applikations, database og infrastruktur siden. Det giver helt unikt perspektiv og en forståelse, som man bare meget sjældent ser hos ‘de unge’.
Man har måske også en bredere dybere base at stå på inden for et enkelt fagområde, som gør at man kan løse opgaver, som yngre folk generelt ikke har viden om, og derfor anser som næsten umulige. Altså sagt med andre ord, opgaver som i dag kræver en specialist, var før i tiden en del af værktøjskassen hos en IT generalist.
Så generelt mener jeg at det grå guld er... guld værd..
Og jeg (jeg er 50) har generelt aldrig haft problemer med yngre kollegaer, ja .. der skal lige files kanter af, men det er jo en fryd at arbejde med unge gutter og gutinder man kunne være far til. Man lærer noget og kan lære fra sig og fungere, som mentor ved at vejlede og guide dem uden om de pits man selv faldt i som yngre. Det er en kilde til glæde og inspiration, og det holder en skarp og ‘ung’.

Problemet er ledelseslaget og derfor også HR, selvfølgelig afhængig af firma kultur. Hvis du sidder som dygtig djøf chef i 30-40 års alderen måske kun med et par års IT erfaring og får en senior 50+ års IT’er ind, som har prøvet det hele. Så kræver det altså noget af sådan en chef overskud.. selvværd.. åbenhed.. villighed til at lytte.. parathed til at ændre ting. Og det er ikke altid at ‘man får lov’ til det i dag. Der er lederne spændt hårdt op i dag og er tit bundet på hænder og føder. Så derfor må de tit ty til at ansætte mindre kvalificerede yngre, der er lettere at kontrollere og mere bare gør hvad der bliver sagt, også selvom det de bliver sat til er spild af tid, og ikke væsentligt.
Rent HR mæssigt er ældre medarbejdere også tit dyrere, og hvis man ikke i organisationen forstår værdien af erfaring inden for et videnstung område... så ja prøver man at undgå at ansætte dyrere folk.

Så basalt kommer det meget an på firma kulturen, en virksomheds med en forståelse og respekt for IT, vil typisk gerne have erfarne medarbejdere, også selv om de er ældre. Hvorimod entiteter hvor respekten og forståelsen for IT fagligheden ikke er dybt forankret i kulturen, der ja...

// Jesper

  • 6
  • 0
Peter Naumann

I lighed med forslaget om den 6 årige der skal kunne skifte køn hvis vedkommende ikke er til tilfreds med det af naturen udstukne, skal en It-chef som mig på 60 kunne skifte juridisk alder og evt køn. Jeg ville derfor kunne søge som 36, - naaa 35 årig mand, - nej hellere kvinde, hvis de også har noget ligestillingsnoget kørende. Mon så ikke jeg kunne komme til samtale hos KMD :-)

  • 3
  • 0
Jan Vennike

Og det føles helt surrealistisk, hvis så virksomheder er ude i pressen med påstande om ikke at kunne få kvalificeret arbejdskraft.

Problemet er jo at det grå guld, med al deres erfaring er dyrt.

Så budskabet fra virksomhederne er at de ikke kan få billig arbejdskraft, men de maskerer det pænt som at de generelt ikke kan få kvalificeret arbejdskraft, for ikke at aldersdiskriminere.

  • 6
  • 1
Gert Madsen

Så budskabet fra virksomhederne er at de ikke kan få billig arbejdskraft, men de maskerer det pænt som at de generelt ikke kan få kvalificeret arbejdskraft,


Din sætningen er bevidst kortet af. Dette har ikke nødvendigvis noget med alder at gøre.
Mest tydeligt vist, da en talsmand for en af arbejdsgiverorganisationerne sagde at "minimumslønnen for at importere IT-folk, var en barriere i sig selv".

Bortset fra det, er jeg enig i betragtningerne ovenfor.
Jeg har selv været med til at hyre konsulenthjælp ind, hvor vi kolleger kiggede på kvalifikationer, og chefen kiggede på alder. Vi lykkedes med at få den bedst kvalificerede. Ved næste tilfælde blev vi ikke spurgt, og der kom en på 26.

  • 5
  • 0
Jesper Frimann

Problemet er jo at det grå guld, med al deres erfaring er dyrt.

Ja, men ofte drejer det sig jo om, at enten så kan man.. eller så kan man ikke. Noget som man ofte ser med IT afdelinger fuld af ‘generalister’. Det kan være lidt, som det at lave børn.. det er lidt nogle ting der skal til.. og hvis man ikke har begge forudsætninger så går det ikke...

Jeg har personlig haft ‘snakken’ med beancounters mange gange:

‘jamen så tager vi bare 2 mere billigere <insert outsourcing land her> mere’.

‘Hør nu her.. hvis de ikke kan.. så kan du sætte 1000 ind det hjælper ikke’

‘Jamen de er billige og de siger altid ja’.

‘Men de løser ikke opgaven’

‘Men de er .....’

Jeg har også læst studier vdr. ROI som funktion af ’evner’, og her er der et sted mellem en faktor x10-x20 mellem toppen af dine udviklere og bunden. Alt afhængig af procent satserne. Du kan bare ikke ‘beat’ dygtige medarbejdere.

Så budskabet fra virksomhederne er at de ikke kan få billig arbejdskraft, men de maskerer det pænt som at de generelt ikke kan få kvalificeret arbejdskraft, for ikke at aldersdiskriminere.

IMHO er det inkompetence i ledelseslaget. Husk på at den sværeste medarbejder ressource at finde dygtige folk til er ledergruppen. Og med den amerikanisering af ledelseslaget i DK, hvor mængden af ledere er eksploderet betyder at gennemsnittet er blevet dårligere.

Jeg husker at snakke med en chef engang om ‘The globally integrated enterprise’, som er en term den tidligere CIO for IBM Sam Palmisano fandt på, og skrev en paper om. Og som basalt (forsimplet) går ud påsat hvis du er tilstede i et land.. så skal du udnytte dette, som virksomhed.
Bla fordi om du er en dygtige IT person ikke hænger sammen med køn, seksuel orientering eller hudfarve. Og fordi de virksomheder der vil vinde i markedet er dem med de bedste og dygtigste folk. Det er lidt essensen i den her kontekst. Og der står helt specifikt i paperen at grunden IKKE bare er for at få billig arbejdskraft.
Se den her chef havde ikke forstået pointen (det ville måske ha hjulpet at faktisk have læst paperen før man citerede den), men troede det udelukkende drejede sig om at få så stor kvantitativt af billige folk som muligt. Sagt med andre ord, vedkommende havde ikke forstået et KEY strategisk princip for virksomheden. Tragisk...

// Jesper

  • 7
  • 0
Jørgen Larsen

@Anders Metnik - Det er jo muligt, at problemet i praksis kun rammer forholdsvis få. Men for dem som rent faktisk mister deres arbejde i en alder af 65 kan det have meget store økonomiske konsekvenser. Den eneste 'forbrydelse' disse mennesker har begået er, at blive fyret tæt på pensionsalderen.

  • 2
  • 0
Christian Nobel

Jeg kan nok ikke konkurrere med udlændinge eller nyuddannede til 20K/md, men omkring 30K ville jeg da være tilfreds med. Er det dyrt?

Der ligger et andet indbygget problem, hvis man har en højere uddannelse.

Eksempelvis så ligger den typiske løn for en ingeniør med 20+ års ancinnitet på 45-50K - samtidig kan den ældre aldersgruppe stå i det paradoks at de faktisk slet ikke har behov for de høje lønninger, da ungerne er flyttet hjemmefra, og huset er betalt.

Men arbejdsgiver tror at de vil blive mødt med et lønkrav på f.eks. 50K, og ansøger kan jo selvfølgelig ikke skrive i ansøgningen at man faktisk ikke behøver de 50K men vil være tilfreds med 30-35K (og så i øvrigt har masser af værdifuld erfaring, og ikke har børn syge i tide og utide og hvad ved jeg), for så stempler man jo sig selv som desperat og taber - catch 22.

Det kan være grunden til at mange ældre søger over i helt andre områder.

Men rigtigt, det er kvalmende at høre politikernes og DI/DE/DA's sang om det skrigende behov for at importere arbejdskraft, når der er rigeligt at tage af.

  • 9
  • 0
Claus Nedergaard Jacobsen

Har vi en statistik fra IDA/PROSA som underbygger at vi har "glemt gråt guld"? pt. er jeg den yngste på min arbejdsplads i en alder af 34, næste kollega i afdelingen (IT) er ~45 og så er de ellers 50+ de resterende.

Jeg har spurgt IDA, og de siger, at når først dagpengeretten er opbrugt, så forsvinder folk ret hurtigt fra deres statistikker. (Formentlig fordi de ender i ikke-ingeniørjob, som den kollega, jeg engang havde: han blev fyret som 55-årig og står nu bag disken i en specialbutik).

AS3 siger, at de får lige så mange 50+ årige i arbejde som dem under. Men det tager bare meget længere tid, fordi den 50+ årige typisk har mange flere facetter i sin kompetenceprofil, som helst skal matche op mod det nye job.

AC benægter problemet. De siger, at 9/10 kommer i arbejde igen - de må blot være beredt på at sende 200+ ansøgninger.

Jeg tror, det er meget svært at sige noget generelt for alle erhverv, men indenfor IT, må det være muligt at uddrage nogle generelle tendenser.

  • 3
  • 0
Mogens Bluhme

Det er rigtigt at der statistik sikkert kan vises, at der er lidt flere 50+ end 30-35-årige, som er gået i stå (selv om nyere forskning har fundet, at hjernen stadig kan udvikle sig langt op i pensionsalderen givet de rette betingelser.

Men én ting må aldrig glemmes i statistik: Variansen!

Man grupperer mennesker efter attributter, der er umiddelbart synlige:

Alder, køn, etnicitet (indikeret efter navn eller hudfarve) mv.

Når variansen indenfor de enkelt-attributinddelte grupper er store, er gennemsnit ikke særlig sigende.

De knap så synlige attributter (men måske mere betydningsfulde egenskaber) bliver derfor negligeret.

Ledere og HR-lag burde derfor testes i disse forhold for at undgå System1-baserede ræsonnementer (efter Kahneman).

Man kunne måske også at få den mistanke, at Peter-princippet er i spil rundt omkring - eller endog Dilbert-princippet - den spidshårede chef kunne være ham, som indkøbte headsets jævnfør en tidligere blog fra Johnny Lüchau :

https://www.version2.dk/blog/du-ogsaa-gaaet-hen-blevet-teknochauvinist-p...

En rigtig flabet hypotese i et stort kohorte-setup ville være at finde ud af, om (mellem)ledere er dummere eller mere indskrænkede end andre mennesker!

Min helt egen aldeles uvidenskabelige fornemmelse er, at de udviser lemmingeadfærd, læser de samme management-bøger (sjældent skønlitteratur), bruger de samme modeord mv.

Men her ville pointen om varians også ramme mig selv som en boomerang!

  • 2
  • 0
Henrik Prange

Der er en ganske mange 50+ årige der blive mere eller mindre tvunget til at blive selvstændige konsulenter, fordi det er deres eneste mulighed - så forsvinder de også behændigt ud af statistikken.

  • 2
  • 0
Maciej Szeliga

Der er en ganske mange 50+ årige der blive mere eller mindre tvunget til at blive selvstændige konsulenter, fordi det er deres eneste mulighed - så forsvinder de også behændigt ud af statistikken.


Det er også det indtryk jeg har, selvstændige konsulenter er over de der 45~50 og dem er der ret mange af.
Det kan selvf. være at de alle har scoret kassen og nu kun arbejder for ikke at kede sig ihjel i haven... ;-)

  • 1
  • 0
Kim Nilsson

Jeg har i en del år arbejdet med rekruttering og konsulentydelser i IT branchen og kan kun bekræfte vi har nogen udfordringer med alder.
Det gør sig både gældende for de nyuddannede (demitterende) og folk over 50 år.
Det er et bevist fravalg fra virksomhederne og bunder ofte i intern politik eller ledelseskultur.
Det er et problem, som kommer til at koste samfundet på sigt, hvis vi ikke includere alle både ung som ældre.
Samtidig har unge brug for senior personer at lære af, så gevinsten er stor for de som tænker langsigtet og ligger en strategi længere frem end næste regnskab. Derfor kan jeg kun bakke denne debat op, om vi skal have en dialog omkring fremtidens samfund/branche og det vi ønsker på sigt.
Rigtig god dag

  • 4
  • 0
Denny Christensen

Det er bare SÅ meget nemmere for ledere at inddele i simple puljer....

Så 50++ og 30-- duer ikke så kigger vi på de andre.

En helt anden ting kunne være lønnen hvor man over tid oparbejder et vist lønniveau og ikke er særlig villig til at slække på det (jeg er skyldig i det selv...) - inkl pensions/alder fordele kan en 50++ medarbejder blive dyr (lige som en 30-- eller ældre kan blive dyr med barsel, børneorlov, barn sygedage, ...)

  • 0
  • 0
Log ind eller Opret konto for at kommentere