per andersen bloghoved

Den største svaghed af alle: Ingen svagheder

Jeg har haft fornøjelsen at være leder for en del medarbejdere gennem mit arbejdsliv, og det har altid været en stor fornøjelse. Som leder har mit fokus i høj grad været udvikling af medarbejdernes kompetencer, både på det personlige og det faglige niveau – for begge dele følges ad, og man kan ikke udvikle det ene uden det andet.

Alle mennesker er forskellige, og det skal selvfølgelig reflekteres i udviklingen. Det er altså ikke kun et spørgsmål om at ”blive bedre”, det er i lige så høj grad et spørgsmål om at matche job, ansvar og kompetencer, hvad enten det er inden for eller uden for organisationen. Jeg har altid fundet, at det var en mulighed at udvikle en medarbejder ud af organisationen til et bedre (matchende) job i stedet for at holde fast i noget, der ikke var optimalt, hverken for organisationen eller for medarbejderen.

Som ved alle andre forandringer er en væsentlig forudsætning for dette en forståelse for og vilje til forandring. Det gælder også udvikling af kompetencer. Når man ved en jobsamtale bliver stillet det irriterende spørgsmål ”hvad er dine svage sider?” er det ikke så meget for at korsfæste ansøgeren, men for at se, hvor bevidst ansøgeren er om sin udvikling.

Illustration: Privatfoto

Erkendelse af svagheder

Jeg har set mange medarbejdere udvikle sig over tiden. Nogle hurtigt, andre mere moderat. Men alle har haft den egenskab, at man har kunnet tale med dem om, hvad deres udfordringer var i forhold til jobbet og gennem coaching og sparring være med til at give dem muligheder for at udvikle sig. De har været åbne over for, at de kunne blive bedre til det, de gjorde, og indstillet på selv at gøre noget ved det. Som bekendt er kan man ikke fortælle en anden person, hvad vedkommende skal gøre – vedkommende skal selv beslutte sig for at gøre det.

Omvendt har jeg altid haft de største udfordringer med personer, der ikke var bevist om deres svagheder og udviklingsmuligheder. Det ligger givetvis dybt i disse, at erkendelse af svagheder er et nederlag, som man ikke ønsker.

Den navnkundige Jens Moberg, som jeg har stor respekt for som leder, har udtalt at ”mange ledere forsøger at skjule deres svage sider. Men det er en fejl. Faktisk viser du som leder, mere styrke ved at blotte dine svagheder". Det gælder nok for alle personer, og jeg kan ikke være mere enig.

Hvad gør man så?

Hvordan udvikler man medarbejdere, der ikke mener, der er behov for udvikling? Det er svært, må man konstatere. ”Alle ønsker udvikling, men ingen forandring”, skulle Kierkegaard have sagt (men det er vist ikke ham alligevel). Jeg har også oplevet en medarbejder hævde, at vedkommende var meget forandringsvillig, men bare ikke lige nu, for det var der ikke tid til. Så man kan skjule sine svage sider på mange måder.

Nogle af de strenge og værktøjer, man kan arbejde med i forhold til medarbejdere, der ikke har den store selverkendelse, kan være:

  • Empati er vigtigt – det vil sige kunne sætte sig ind i medarbejderens situation
  • Retning og kommunikation – det er selvfølgelig vigtigt at kunne kommunikere, hvilken retning udviklingen går og hvorfor forandring er nødvendigt
  • Skabe tryghed – megen modstand mod personlig udvikling er en usikkerhed omkring, hvad det betyder og hvor det fører hen. Det er vigtigt at skabe tryghed i situationen.
  • Personlig coaching – regelmæssige samtaler må ikke undervurderes, hvor man ansigt til ansigt bliver ved med at give feedback til medarbejderen
  • Forstå årsager – der kan og vil være bagvedliggende årsager til, at man ikke erkender behovet for udvikling. I enkelte tilfælde kan professionel hjælp være nødvendig
  • Den rigtige placering – i sidste ende kan løsningen være en omplacering til et job, hvor udvikling af faglige og personlige kompetencer ikke er lige så nødvendig
Kommentarer (1)
sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først
Log ind eller Opret konto for at kommentere