bloghoved zambach

Inklusion i jobannoncen afmystificeret

Det er vigtigt med diversitet, får man tudet ørerne fulde af. Man må ikke diskriminere med hensyn til fx alder, etnicitet og køn når man for ansætter. Men hvad ligger der egentlig rent praktisk i det?

Det blev debatteret på webinaret Deploying AI to avoid Bias in Hiring, hvor jeg var moderator og hvor Jenifer Clausell-Tormos, grundlægger af Develop Diverse, fortalte om hvordan man kan drive virksomhed på at bekæmpe bias i ansættelsesprocessen.

Michael Birkebæk Jensen, der er en af initiativtagerne til Det Danske AI-løfte og director hos KPMG, lagde ud med at gøre rede for, hvad der har skabt den caucasiske hvide mand som standard for nærmest alt fra testdukker af sikkerhedsseler til jobannoncer og størrelsen på mobiltelefonen.

Det er meget rart, for så starter vi ikke med at skulle diskutere om manglende diversitet er et problem, som det så ofte ender med. Og så kan vi gå direkte til løsningerne.

Diversitet på bundlinjen

En vigtig take home-message fra webinaret for mig er, at det batter på bundlinjen at zoome ind på diversitet. Hvis man fx fjerner ekskluderende ord og køns-klichéer som “ambition”, “strong”, “drive” eller “caring” og udskifter dem med mere neutrale ord, får man flere kvinder og flere mænd til at søge, viste et eksperiment med Amazon.

Desuden ser det ud til, at man får færre ansøgninger fra den type, der måske selv tror de er kompetente, men som reelt ikke er det.

Med andre ord, virksomhederne har alt at vinde og intet at tabe, udover et honorar til de virksomheder, der hjælper dem med at gennemtrawle jobannoncer og måske intern kommunikation, når nu man er i gang. Inkluderende sprog uden fx køns-klicheer hjælper nemlig også med at holde på medarbejderne, fortæller Jenifer Clausell-Tormos.

I firmaets tool er der - ud over en vidensbase af cliche-ord og neutrale, inkluderende alternativer - en underliggende machine learning-algoritme, der identificerer konteksten ved hjælp af natursproganalyse (NLP).

Mange AI-algoritmer gør bias værre

En vigtig drivfaktor til at gøre noget i dag er, at meget af den CV-matchmaking, der bliver mere og mere automatiseret, har en tendens til at forstærke bias frem for at udligne den. Selv når de umiddelbart kønnede ord bliver fjernet fra data, ligger der reminiscenser som forstærker det.

Men nu har jeg snakket nok. Se webinaret nedenfor, og hvis du har noget at skulle have sagt i HR-processen i dit arbejde, er det ellers bare at gå i gang med at identificere bias-ord fra jobannoncerne. Første trin er at læse annoncerne kritisk igennem for kliché-ord.

OBS: Titlen på videoen er måske en smule misvisende - den kommer omkring både køn, etnicitet og alder.

Relateret indhold

Kommentarer (13)
sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først
#1 Tylon Foxx

... at en mulig grund til at de viste ord er blevet "flagged" af AI'en fordi det normalt ikke er kvaliteter man tildeler en kvinde eller en sort i det fysiske rum? Adjektiver er i mine øjne noget man ofte tillægger sig selv ud fra hvad ens omgangskreds siger om en - i hvert fald de adjektiver man spytter ud med uden at virke eller føle sig som en løgner...

Forfatteren har da om nogle alle 4 kvaliteter: Det kræver ambition og drive at tage en kandidat, ph.d. og en postdoc. Det kræver styrke og mod at tage sig overskud til at arbejde (frivilligt) med sociale tilbud i fritiden og at holde dem kørende. Det kræver at man er "caring" (omsorgsfuld) også at bidrage med den slags til børn.

Derudover er det værd at tænke over, at en jobannonce egentlig er til for at ekskludere folk der ikke rammer den målgruppe som virksomheder gerne vil have ind - det er den første fase hvor man skiller fårene fra ulvene så at sige. Til samtalen bliver der så gravet yderligere i dine kompetencer og dit værdisæt.

IMO skal man ikke grave sig i ord med den slags. Mildest talt finder jeg resultatet mere sexistisk og racistisk præget end realiteten. Løsningen kan findes andetsteds, som fx. i det sociale liv og opdragelsen...

  • 5
  • 2
#2 Bjarne Nielsen

... så skal man bare linke til en timelang video :-).

Jeg prøvede, for jeg ønskede ikke som det første at blive mødt med "har du overhovet set videoen?" - men nu efter at være nået ca. halvvejs igennem, så giver jeg op, for der er ikke kommet noget, som kan var overraskende i forhold til Sines tekst.

Lidt trist, for jeg synes egentlig at der er mange mange vigtige og interessante vinkler.

  • 3
  • 0
#3 Jacob Larsen

Nu blev jeg da nysgerrig. Hvad har det med størrelsen at gøre? Som jeg ser det, så var det engang et kapløb om at lave den mindste telefon. Nu om dage er det jo så næsten omvendt, men der er da noget forskel på hvad der sælger på forskellige markeder. F.eks. er Galaxy Note serien med dens traditionelt større telefoner blevet en del mere populær i Korea, end den er i Europa. Og det kommer af at det er vigtigt for kvinder derovre at have et lille ansigt, og med en stor telefon ser det mindre ud.

  • 1
  • 0
#4 Jakob Dahl

hvis man læser jobannoncer på vores område får man tit fornemmelsen af at de er skrevet af nogen i HR afdelingen der ikke har den fjerneste anelse om hvad det drejer sig om: Du skal være ekspert på Linux og Windows servere Du skal være ekspert på klienter Du skal være ekspert på SQL Du skal være ekspert på VmWare og Hyper-V Du skal være ekspert på backup Du skal være ekspert på cloud Du skal være ekspert på Office 365 Du skal være ekspert på Teams Du skal kunne holde flere/mange bolde i lufte Du skal være teamplayer Du skal have en erfaring som en 50 årig og du må ikke være over 30 Du skal være tilfreds med en løn som en 17 årig.

Sine skriver "Desuden ser det ud til, at man får færre ansøgninger fra den type, der måske selv tror de er kompetente, men som reelt ikke er det." Hvis man læser de fleste jobannoncer så findes de typer der bliver beskrevet ikke. Jeg har lidt svært ved at se at "ambition" og "drive" er kønsbestemte egenskaber, jeg tror måske nærmere det er hele HR-området der skal gåes igennem

  • 12
  • 0
#5 Rune Hansen

Enig! Enten skal man være full Stack developer, med specifik viden inden for en masse sprog og værktøjer i front- og backend, samt DevOps. Ellers skal man være blandt de absolut bedste (Verdenseliten) inden for 2-3 discipliner. Intet mindre kan gøre det. Og ja, så skal man lige sælge huset og flytte, for at arbejde i et yderst konkurrence præget miljø.

Hvor er annoncen: Du har erfaring med ... og vil gerne udvide dine kompetencer inden for dette felt. Der er udpræget frihed under ansvar og vi forventer ikke at du møder søvndrukken op på et kontor kl. 07:00 efter 1 times transport, hvis det ikke er sådan du arbejder mest optimalt. Vi forventer resultater og deadlines. Hvor og hvornår du arbejder er sekundært, der skal selvfølgelig påregnes møder osv.

  • 11
  • 0
#6 Henrik Eriksen

Jeg kunne ikke have skrevet det bedre selv.

Du har fuldstændig ret i, at mange jobannoncer må være skrevet af folk som ikke aner hvad jobbet går ud på.

De har slået tilsvarende annoncer op på nettet og hevet alle bullshit-bingo ordene ud og sat dem sammen på en ny måde.

"Du skal være ekspert i pyton" er okay, og så kommer "Du skal have mindst fem års erfaring i XML" - WTF?!?

Det er som at avertere efter en kok til et cafeteria, som skal have "5 års erfaring i omrøring"...!

  • 11
  • 0
#8 Sine Zambach Blogger

Jeg er i og for sig enig i at ord ikke bør være så afgørende.

Problemet er at fx kvinder (ofte) ikke føler sig talt til når der bruges kliche-ord som ambition, strong, etc. Heller ikke selvom de er både ambitiøse, dygtige, skarpe og klar til at arbejde hårdt - og i virkeligheden er en man gerne vil have som virksomhed. Jeg kan godt grave en kilde frem - det er måske lidt uimodsagt.

Det de kunne se var at det i hvert fald ikke afskrækkede de bedste fra at søge, men i højere grad afskrækkede dem der ikke var særligt gode, men selv var overbeviste om at de var gode (iflg foredragsholderen).

Men det bunder helt klart i uligheder i kultur og opdragelse - det er jeg enig i. Fx skræmmende at etniske minoriteter føler sig ekskluderet af ord som excellent (selvom de er virkeligt dygtige).

Men indtil det lige bliver fikset, synes jeg man også må se på hvad man kan gøre nu og her.

  • 2
  • 2
#9 Sine Zambach Blogger

... så skal man bare linke til en timelang video :-).

Ved du hvad - jeg er er heller ikke pjattet med lange videoer - slet ikke her i corona-tiden.

Jeg tænkte bare at jeg ville linke til den for dem der var særligt interesserede i emnet. Det kræver så mere end at være interesseret - sorry. Q and A-sessionen til slut (ca 15 min - igen - kunne godt være kortere) er måske den med mest nyt i forhold til det jeg skriver.

  • 2
  • 2
#11 Bjarne Nielsen

Ved du hvad - jeg er er heller ikke pjattet med lange videoer - slet ikke her i corona-tiden.

:-) ... det er OK at henvise til uddybende kilder. Det er bare at videoer er ... upraktiske ... på flere dimensioner. 3600 ord siger ofter mere end en times video (og er meget nemmere at søge i).

Det de kunne se var at det i hvert fald ikke afskrækkede de bedste fra at søge, men i højere grad afskrækkede dem der ikke var særligt gode, men selv var overbeviste om at de var gode (iflg foredragsholderen).

Med kliche ord, så søger de gode alligevel, og de overvurderede bliver væk?!? Hvad er det lige at problemet er? Eller misforstår jeg noget?

Anyway, så sidder jeg lidt med en følelse af, at man spænder vognen for hesten, hvis man starter med at "optimere" på sproget i ansøgningerne. Det er som at bruge en anden persons billede til en kontaktannonce ... det kan godt være, at det giver bedre initiel respons, men der kommer ikke noget godt ud af det. For det er aldrig godt at starte et forhold på en løgn.

At bruge ML til luge ud i sproget er vel den moderne udgave af at overlade det initielle arbejde til jobkonsulenter; jobkonsulenter som så lover ting, som firmaet aldrig har i sinde at holde.

Det er imho langt vigtigere at starte arbejdet med at fastholde de talenter, som man har, fremfor at få flere til første samtale. Jeg har hørt om firmaer, som aktivt støtter arbejdet med flere kvinder i IT, men har fuldkommen rigide krav om fremmøde, og hvor kvinder bliver overset og overhørt til møder, hvis de kommer i selskab med en mandlig kollega. Bare for at nævne to eksempler, for der er ofte langt flere små "hverdagsudfordringer".

For mange år siden var der forskning i ledertræning som observerede, at det var forholdsvist nemt at få en leder trænet i at sige alle de rigtige ting, f.eks. tolerance, involvering, tillid, empati. Men når hverdagen ramte, og man observerede på deres reelle handlinger, så var det tit som dag og nat. Meget af det skulle også være traditioner og forventninger i resten af firmaet, og selv de bedste intentioner falder på gold jord, hvis det kun er lederen, som har set lyset.

På samme måder hjælper det ikke noget, at starte med at polere på jobannoncerne, hvis resten ikke følger med. Som at have en personaleforening, som laver arrangementer med repelling, quadbike-ræs og paintball skydning; og konfronteret med ønsket om noget lidt mindre vildt, så replicerer, at man da hjertens gerne selv må arrangere en strikkeaften, hvis det er det, som man vil! Her hjælper den perfekt formulerede jobannonce heller ikke spor.

Jeg sidder tilbage med en følelse af, at polerede annoncer er som læbestift på en gris. Det er først, når man reelt formår at fastholde talent, at det giver mening at bekymre sig om, hvorvidt man kan tiltrække det. Og hvis man ser flere tomme løfter i annoncerne uden at resten er på plads, så tror jeg at man gør alle en bjørnetjeneste, for der skal ikke mange dårlige oplevelser til, før talenter finder en helt anden løsning - og det uanset hvor mange andre gode steder der så ellers måtte være.

  • 5
  • 0
#12 Denny Christensen

Adjektiver er stærke ord, der giver farve, poesi og karakter til en sætning - specielt hvis de er anvendt korrekt.

Adjektiver beskriver og dermed beriger navneord og stedord, og hvis de bort censureres i et eller andet for nuværende helligt navn så bliver sætningen som man ønsker det, kønsløs.

Skal man være ekspert, vidende, stærk, nysgerrig, ... så er dette nødt til at fremgå af annoncen.

Måske får de polerede annoncer flere til at søge, men det bliver tilsvarende svært at sortere ansøgerne ind til netop de personer der skal indkaldes til samtale.

  • 4
  • 0
Log ind eller Opret konto for at kommentere