Hvad byder du kommende medarbejdere?

Søndagsavisen havde for nyligt en artikel om "umulige spørgsmål", som Google åbenbart bruger i ansættelsessamtalerene. F.eks.:

Hvordan laves en evakueringsplan for San Francisco?

Et spørgsmål, så intervieweren kan se, hvordan du vil tackle problemer. Det mest korrekte svar vil være: »Hvilken katastrofe skal folk evakueres fra?«

En mand satte sin bil foran et hotel og mistede hele sin formue. Hvad skete der?

Han spillede 'Matador'.

Er der nogen, der kan forklare mig, hvordan spørgsmål af ovenstående type skulle være nogen form for hjælp i at udvælge dygtige og velfungerende medarbejdere?

Jeg tror ikke, at det hænger sådan sammen, at ens evne til at lege quiz (i øvrigt midt i en forholdsvis alvorlig samtale, som kan få stor indflydelse på éns karriere) er en god indikator på, om man er en god softwareudvikler/tester/arkitekt. 

Det minder mig lidt om "Joel on Software"s tidlige udgave af "The Guerrilla Guide to Interviewing", hvori han foreslår at man beder kandidaten om at tegne et hus. Hvis vedkommende går i gang med at tegne et hus uden at spørge nærmere ind til hvilke egenskaber, det skal have, bliver han dumpet. 

Tilsyneladende er det vigtigt, at man går til tegneprojekter på samme måde som softwareudviklingsprojekter...?!

Problemløsning og ukuelighed er givetvis gode egenskaber at have, men det er da alt for simplificeret at antage, at man kan aflede noget fornuftigt om folks personlighed og tilgang til deres arbejde udfra fjollede tests på helt andre fagområder.

Er der virkelig ikke grænser for, hvor useriøse spørgsmål, man kan tillade sig at bedømme folk på?
Og er det nu også en fordel at lede efter mennesker, der tænker præcis ligesom dem, man har ansat i forvejen?

Kommentarer (37)
sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først
Jan Skinnerup

Er der virkelig ikke grænser for, hvor useriøse spørgsmål, man kan tillade sig at bedømme folk på?

Nej, desværre ikke.
Det er den slags der sker, når man har en HR afdeling bestående af folk uden reelle evner. Så går alting op i hat og briller... eller hvad de nu hørte på det seneste kursus de var på.

  • 0
  • 0
Dennis Krøger

Jeg har stærkt på fornemmelsen at HR-folk ved en hel del mere om HR end nogen af os gør.

  • Men det er relativt typisk udviklere, teknikere og ingeniører at tro at vi ved mere om det andre er eksperter i, end dem selv (jeg er bestemt heller ikke selv uskyldig).
  • 0
  • 0
Carsten Sonne

Problemløsning og ukuelighed er givetvis gode egenskaber at have, men det er da alt for simplificeret at antage, at man kan aflede noget fornuftigt om folks personlighed og tilgang til deres arbejde udfra fjollede tests på helt andre fagområder

Ja, resultatet er at talenter og små potentielle guldgruber går virksomheden forbi. Men det er jo deres problem.

  • 0
  • 0
Jacob Christian Munch-Andersen

Hvordan laves en evakueringsplan for San Francisco?

Der forekommer da at være gode muligheder for at lave en bedømmelse af koordinerings- og forudsigelses-evner. En person som er helt blank på dette område er næppe meget værd i et job som kræver selvstændighed. Men selvfølgelig må den slags spørgsmål ikke tage overhånd.

En mand satte sin bil foran et hotel og mistede hele sin formue. Hvad skete der?

Den er så på grænsen. Selvom man er nok så intelligent kan man være uheldig at tankerne ikke lige går den vej.

Tegne hus.

Der kan være mange grunde til at vælge at spørge eller ikke at spørge. Det skal være meget mere åbenlyst at man mangler information for at udføre opgaven hvis man skal kunne sortere folk fra på den baggrund.

Tests og opgaver kan sige langt mere om en programmør end smalltalk. Og jeg vil da mene at man også kan blive klogere af besvarelser på lidt mindre konventionelle opgaver, men det er skævt hvis ikke hoveddelen af opgaverne er direkte jobrelevante.

  • 0
  • 0
Carsten Sonne

Tests og opgaver kan sige langt mere om en programmør end smalltalk.

Helt sikkert. Jeg kan bare ikke se hvordan den type test som Anne-Sofie beskriver, kan tilvejebringe nogensomhelst værdifuld viden for en arbejdsgiver der søgen en medarbejder inden for IT.

Den eneste værdifulde type test, er en teknisk test. En test der afspejler det kompetenceområde som medarbejderen skal bestride.

Personlighedstest er relativt værdiløse. Det er nemt og snyde og svarene kommer ofte an på hvilket humør man er i på besvarelsestidspunktet og hvad der har ligget en på sinde den sidste tid.

Intelligenstests og afarter heraf, er lige så ubrugelige. Intelligens ligger langt nede på listen over egenskaber der afgøre hvor godt man er i stand til at bestride et job.

Jeg har selv været udsat for en teknisk test og afviklet adskillige ved ansættelser. En sådan test afsløre langt mere end en ansættelsessamtale (el. smalltalk) på visse områder og giver værdifuld viden om ansøgeren i modsætning til tilfældige, totalt urelaterede spørgsmål og tests.

  • 0
  • 0
Claus Waldersdorff Knudsen

Jeg bor og arbejder i Californien, og har selv været til et par (vellykkede) jobsamtaler, der mest lignede en mundtlig eksamen afholdt af op til 4 personer på skift. Jeg har dog ikke været udsat for deciderede "tåbelige" spørgsmål.

På en eller anden måde forstår jeg godt at man i USA bliver "udsat" for meget detaljerede interviews med tests.
Man skal huske på at det CV (resume) man kommer til samtale på, ofte er stærkt overdrevet og pyntet i forhold til danske CVer.
En kulturforskel jeg har lidt svært ved at acceptere.

I ansætterrollen er det meget nemt at komme til at indkalde de personer med "det bedste CV" der passer til det job der skal besættes.

Jeg husker for et par år siden jeg skulle ansætte elektronikteknikere til et job med både digitalt og analogt indhold:
En person med et flot CV blev indkaldt: Han havde flere avancerede kurser listet på sit CV, havde tilsyneladende 15+ års erfaring fra lignende jobs osv. Jeg viste ham bl.a. et simpelt elektronisk kredsløb (et opampkredsløb med en forstærkning på -10) som han ikke umiddelbart kunne genkende. Et simpelt spørgsmål om Ohms lov kunne han ikke besvare (Hvad er den afsatte effekt i R når V=12Vrms og R=1kOhm). Men han vidste hvor han kunne slå det op;-)

Spørgsmål jeg ikke kunne drømme om at stille i Danmark i en lignende situation. Og nej, det var ikke ham der fik det job!

Så jo, tests er en udmærket måde at bedømme folks faglige viden på.
Men smalltalk og anden ikke-faglig snak er ligeså nødvendig for at kunne bedømme personlige egenskaber.
Det er jo helhedsindtrykket der bestemmer om en person for jobbet.

  • 0
  • 0
Jon Bendtsen

Når folk spørger om underlige ting så er det vel for at danne sig et billede af ansøgeren for at se om de vil kunne passe ind i teamet.

Langt de fleste spørgere synes vel også det er en underlig svær situation, og så spørger de vel om de ting de har læst andre føler de har fået noget ud af.

  • 0
  • 0
Ditlev Petersen

Jeg har en kollega som "dumpede" til en ansættelsessamtale. Han blev bedt om lige at skrive et lille Pascal-program. Måske relevant nok, men computerens tastatur passede ikke med keybord-opsætningen. Det var i DOS-dagene. Pragtfuldt!

  • 0
  • 0
Anne-Sofie Nielsen

Ja, resultatet er at talenter og små potentielle guldgruber går virksomheden forbi. Men det er jo deres problem.

Tja, det kan jo være, at det er en strategi, der kun undgår at give for meget tilbageslag, fordi Google m.fl. må antages at have rigeligt med kvalificerede ansøgere, så der ikke sker den store ulykke ved en gang imellem at få fravalgt et talent pga. tåbelige spørgsmål?

  • 0
  • 0
Carsten Sonne

...så der ikke sker den store ulykke ved en gang imellem at få fravalgt et talent pga. tåbelige spørgsmål?

Næ, Google går nok ikke lige bankerot foreløbig. Men det er jo trods alt dem, der i denne situation, går glip af noget. Den 'kvalificerede ansøgere' finder nok en anden virksomhed, der kan bruge ham og måske endda sætter langt mere pris på hans/hendes talenter.

  • 0
  • 0
Jesper Louis Andersen

Og er det nu også en fordel at lede efter mennesker, der tænker præcis ligesom dem, man har ansat i forvejen?

Efter min mening nej. "Hire for diversity" er altid godt. Find nogle mennesker med forskellige evner og få dem til at arbejde sammen om problemerne. Hvis det lykkedes træder de ikke hinanden over tæerne og alle er i stand til at bidrage noget til projektet.

  • 0
  • 0
Carsten Sonne

Jeg havde engang en ansøger, der EFTER at have læst testen igennem, pludselig kom i tanke om han ikke havde tid til at blive test fordi han skulle noget meget vigtigt. Han havde eller klare jobsamtalen godt, men han blev nu ikke ansat alligevel :-)

  • 0
  • 0
Peter Andreasen

Hvis vi ser på alle de spørgsmål, der nævnes i den refererede artikel, falder de i nogle klare kategorier: A) Back-of-the-envelope (fx. hvor mange klaverstemmere er der i verden), B) AHA-spørgsmål (fx. Kloakdæksler og Matador), C) Praktiske problemer (evakuering og tegn et hus) og D) Kommunikationsopgaver ("Forklar hvad en database er til en 8-årig").

Jeg vil påstå, at hvis disse spørgsmål (måske med undtagelse af Matador-spørgsmålet) udvikler sig til det du kalder at "lege quiz", så er det intervieweren den er gal med og ikke spørgsmålene.

Back-of-the-envelope problemer er helt valide spørgsmål. Ofte (måske oftere end vi gør) i vores arbejde som udviklere kan vi have fordel af at lave nogle hurtige estimater af et problem som vi endnu ikke forstår til fulde. Spørgsmålene kan være helt cirkusagtige (antal klaverstemmere) eller mere relaterede til IT (youtube's båndbredde) -- det kommer sig ikke så nøje. Nogle går helt i baglås og så ved du som interviewer at tidlig projektering nok ikke er vedkommendes stærke side. Det optimale er en 2-sides whiteboard: så kan I stå på hver sin side og lave beregningen (forhåbentlig) på fundamentalt forskellige måder. Stor spænding når resultaterne sammenlignes!

Ang. AHA spørgsmålene. Disse er klart de mest tvivlsomme. Faktisk har de kun værdi når kandidaten ikke kender svaret. En efterfølgende diskussion af hvorfor det (fx) kun er cirkulære dæksler der ikke kan falde igennem deres huller kan være interessant -- selvfølgelig kun hvis jobbet kræver håndtering af matematik/geometri. Man kan derfor rimeligvis stille spørgsmålstegn ved om der kan opstå en relevant diskusion som opfølgning på Matador spørgsmålet. Det er nok bare et ringe spørgsmål!

De praktiske problemer og kommunikations-opgaverne har jeg samme holdning til: de kan bruges hvis kommunikation eller planlægning er en del af arbejdsopgaverne i jobbet. Så giver disse spørgsmål en miniature arbejdssituation.

Quiz-spørgsmål har sin plads, men det er meget vigtigt at man når at dække områder som kandidaten ikke kender noget til på forhånd. Paratviden er nyttig, men evne til hurtigt at opfange nye problemer er mindst lige så vigtig.

Endelig skal man huske at en fjollet quiz-leg fyldt med AHA spørgsmål er en herlig lejlighed for ansøgeren til at konkludere: her skal jeg så ikke arbejde.

  • 0
  • 0
Henrik Jacobsen

@Peter: Så enig, så enig.

Jeg synes både Anne-Sofie og andre er rimeligt friske med at konkludere at Google stiller "tåbelige" spørgsmål, deres HR er inkompetent, og I ved meget bedre hvordan man gennemfører ansættelser :)
Kig på resultaterne - og overvej om det er sandsynligt at de er opnået på trods af inkompetent rekruttering. Nej vel? Lur mig - de ved hvad de gør, de fanger de bedste af de bedste, og det er ikke mange stortalenter som bliver overset ved jobsamtalen.
Anne-Sofie - man kan jo spydigt overveje om der er en lille smule sure rønnebær over indlæget? :) En hurtig erkendelse af at man nok ikke selv ville klare sådan en "G-test" med bravour (det ville jeg i hvert fald ikke) - følgelig er det spørgsmålene der er noget i vejen med...!

:)
Henrik

  • 0
  • 0
Carsten Sonne

Intelligente spørgsmål til en jobsamtale er jo hele ideen med en jobsamtale. Hvis den type spørgsmål integreres som en naturlig del af samtalen, så er giver det helt sikkert en værdi, idet det så bliver til en dialog.

Hvis det er en bunke spørgsmål der er samlet sammen til en egentlig test som afvikles separat fra selve interviewet, så er de, mere eller mindre, værdiløse og spild af tid.

Det vil til enhver tid være min påstand.

  • 0
  • 0
Brian Dyrehauge

Jeg ved ikke meget om HR, så det vil jeg ikke gøre mig klog på.
Dog erindrer jeg en jobsamtale jeg var til, hvor jeg fik nogle tændstikker og så skulle jeg med dem "bygge" noget. Pointen var at jeg skulle tænke ud af boksen.
Spørgsmål, praktiske opgaver og hvad der ellers kan være til en jobsamtale, skal vel ende med at man finder den ansøger der er mest egnet til jobbet. Når jeg skriver jobbet, mener jeg ikke kun fagligt, men så sandelig også personligt.

Som jeg engang lærte, så er det lettere at lære en person noget fagligt (såsom at programmere), end at ændre vedkommendes personlighed.
Hvis man har brug for en vildt dygtig programmør til at lave komplicerede programmer alene, kigger man nok mest på det faglige.
Har man brug for en ok programmør, men som samtidig fungerer rigtigt godt som kreativ udvikler, teamworker og forbindelsesled mellem programmører og forretningen, er det måske noget helt andet man skal finde ud af omkring personen.

Dog er jeg ret sikker på at google stiller de spørgsmål de gør, fordi de mener at de er de bedste spørgsmål at stile, for at finde den mest egnede til jobbet.

Om det så er de rigtige spørgsmål, lader det så til at i ved meget mere om, end HR-folk.
Det tror jeg dog siger mere om jer, end om HR-folk generelt, men lad nu det ligge.

  • 0
  • 0
Anne-Sofie Nielsen

Anne-Sofie - man kan jo spydigt overveje om der er en lille smule sure rønnebær over indlæget? :) En hurtig erkendelse af at man nok ikke selv ville klare sådan en "G-test" med bravour (det ville jeg i hvert fald ikke) - følgelig er det spørgsmålene der er noget i vejen med...!

Nu har jeg aldrig selv været udsat for den type test, så jeg ved ikke, hvordan resultatet i givet fald var faldet ud, men jeg synes ikke, at det skal diskvalificere mig fra at diskutere brugbarheden af forskellige typer spørgsmål - jeg har en del gange siddet på den anden side af bordet ved ansættelser, hvor det er en vigtig udfordring at finde ud af, hvordan man bedst muligt får afdækket ansøgerens personlighed og kompetencer.

Jeg har på ingen måde sagt, at jeg er en bedre HR-person en Googles eller andre virksomheders HR-medarbejdere, men derfor kan man da godt stille spørgmålstegn ved, om der benyttes rimelige og fornuftige kriterier ved udvælgelsen af kandidater.

Og kan man i øvrigt komme igennem en videregående, naturvidenskabelig uddannelse uden at opnå en vis evne til at klare back-of-the-envelope-spørgsmål? Det er da i hvert fald de færreste fysikkurser, man kan bestå uden...

  • 0
  • 0
Henrik Jacobsen

...men jeg synes ikke, at det skal diskvalificere mig fra at diskutere brugbarheden af forskellige typer spørgsmål...

Nejda - det er en meget relevant diskusion.
Men du fik mig altså provokeret :) Artiklen i Søndagsavisen må nærmest kaldes anekdotisk; der står f. eks. intet om i hvilken sammenhæng spørgsmålene bruges, til hvilke typer jobs (bruges de overhovedet ifbm. "almindelige" SW-udviklere, hvis Google har sådan nogle)... Alligevel trigger det dig til vendinger som " fjollede tests på helt andre fagområder", og "Er der virkelig ikke grænser for, hvor useriøse spørgsmål, man kan tillade sig at bedømme folk på?". Som man ser af debatten, er der i hvert fald ikke fuld enighed om at det nødvendigvis er så fjollet endda.
Det virker altså som om du blev ramt på en øm tå.... :)

mvh Henrik

  • 0
  • 0
Carsten Pedersen

Der er en vigtig detalje der mangler, i Søndagsavisens artikel: Hvad er jobbeskrivelsen for det, der søges på? Er der en jobbeskrivelse? Vi får ikke at vide, om disse spørgsmål stilles til alle eller evt. kun til folk som har søgt uopfordret.

"Out of the box" spørgsmål kan være gode til at finde ud af, hvilken slags stilling ansøgeren egner sig bedst til. Der er jo ikke nogen rigtige eller forkerte svar på denne slags spørgsmål, men svaret kan i høj grad afgøre om du er bedst egnet til kerneprogrammering, brugerinterfaces, intern support, projektledelse, ...

Firmaer på størrelse med Google har på et givet tidspunkt adskillige stillinger der skal udfyldes, og de har muligheden for at tilbyde kandidater andre stillinger end lige den, der er blevet søgt om.

Til de fleste danske forhold det sig måske ikke så godt, men Google er jo heller ikke lige på størrelse med et gennemsnitligt dansk firma :-)

  • 0
  • 0
Anne-Sofie Nielsen

Det virker altså som om du blev ramt på en øm tå.... :)

Ingen ømme tæer her, men til gengæld en forstuvet lillefinger, som jeg nødigt vil rammes på.. ;-)

Jeg giver dig ret i, at der mangler noget baggrundsinformation i artiklen fra Søndagsavisen, men jeg tvivler på, at Google har (ret mange) jobs, hvor katastrofeevakuering og Matador-spil ligefrem er indenfor medarbejderens fagområde.

Jeg forbeholder mig i øvrigt retten til at skrive blogindlæg i affekt, fordi de som regel bliver meget sjovere end hvis man er totalt nuanceret og afbalanceret... Det kan jeg være på arbejdet. ;-)

  • 0
  • 0
Daniel Madsen

Jeg har været med til at ansætte ca. 10 udviklere i min tid. Noget af det jeg prøver at finde frem til er om personen er blevet udvikler fordi "der er gode penge i det der IT" eller vedkommende også har det som interesse og hobby. Jeg foretrækker folk der også har lavet projekter ved siden af deres studie - de behøver dog ikke at have været af kommerciel karakter. Det kunne f.eks. være en hobbyhjemmeside man har lavet eller lign. For mig viser den slags at man besidder flere vigtige kvaliteter, herunder: Interesse for faget, selvstændighed, samt projekt- og "real life"-erfaring der går lidt udover studie-opgaver. Jeg har tilgengæld aldrig benyttet mig af de her lidt lumske spørgsmål og jeg finder dem egentlig lidt platte - folk er somregel lidt nervøse til en jobsamtale og at vedkommende ikke lige er hurtig på aftrækkeren i den situation siger ikke nødvendigvis noget om hvordan vedkommende arbejder under mindrer nervøse forhold.

Tilgengæld har vi en simpel programmeringstest som vedkommende får ca. 1 times tid til at tænke over i enerum og det har vist sig som et ret godt værktøj til at vurdere om folk besidder lidt af de evner de har papir på, hvilket desværre ikke altid er en selvfølge. Det er dog vigtigt at man har tænkt godt over opgaven man stiller, så den viser det man ønsker at få svar på - der er trodsalt grænser for hvad folk kan nå på 1 time.

Jeg kan dog godt forstå behovet indenfor andre typer ansættelser, hvor det ikke på samme måde er muligt at sammensætte en fornuftig test-case til den stilling der søges. Men jeg tror man skal passe på med ikke at blive alt for kreativ :-)

  • 0
  • 0
Torben Mogensen Blogger

hvorfor det (fx) kun er cirkulære dæksler der ikke kan falde igennem deres huller

Det er det så heller ikke kun. Hvis du tegner en ligesidet trekant og mellem hvert par af hjørner tegner en cirkelbue med centrum i det tredje hjørne, så vil den fremkomne figur heller ikke kunne falde igennem sit hul. (se http://en.wikipedia.org/wiki/Reuleaux_triangle).

  • 0
  • 0
Torben Mogensen Blogger

De nævnte test og spørgsmål blegner i irrelevans og stupiditet i forhold til at lade astrologer lave horoskoper for ansøgere. Mens personlighedstests og underlige quiz-spørgsmål kan være ubrugelige, så tyder en beslutning om at bruge horoskoper som seriøst værktøj om manglende kompetencer i ledelsen.

Hvis jeg til en jobsamtale blev bedt om klokkeslet for min fødsel med henblik på en astrologisk profil, ville jeg tænke mig grundigt om, inden jeg sagde ja til et job -- firmaets overlevelsesevne er jo klart i bund, hvis ledelsen seriøst tror på den slags.

  • 0
  • 0
Torben Mogensen Blogger

En mindre programmeringsopgave eller to vil efter min mening passe godt ind i en jobsamtale til en udviklerstilling. Det behøver slet ikke at være i nærheden af en times tid. Man kan starte med en fem minutters opgave i stil med den FizzBuzz-opgave, som Anne-Sofie linkede til. Derefter kan man lave en lidt mere ambitiøs opgave på 20-30 minutter, men i stedet for at sætte ansøgeren i enrum (som Daniel foreslog), kan man bede ham/hende om at tænke højt under løsning af opgaven. Det vil ofte sige meget mere end en færdig løsning, specielt hvis den færdige løsning ikke er helt korrekt.

Jeg har hørt et eksempel fra udlandet, hvor følgende opgave blev stillet:

Du har et array med en million elementer, og du ved på forhånd, at en værdi forekommer på mindst 5000001 af pladserne i dette array. Find en algoritme, der finder denne værdi med mindst mulig brug af tid og plads.

Her vil en tænke-højt proces egne sig fint, for man kan forholdsvist hurtigt komme med en enkel men ikke-optimal løsning, mens en optimal løsning kan være ret tricky at finde.

  • 0
  • 0
Tobias Tobiasen

"Du har et array med en million elementer, og du ved på forhånd, at en værdi forekommer på mindst 5000001 af pladserne i dette array. Find en algoritme, der finder denne værdi med mindst mulig brug af tid og plads."

Hvis jeg får det spørgsmål til en jobsamtale vil jeg svare:

Jeg vil lave den simpleste kode der løser problemet uden at tænke det mindste over performance eller memory forbrug. Simpel overskuelig kode er meget lettere at vedligeholde og i næsten alle praktiske tilfælde vil det være fuldstændig ligegyldigt hvor meget tid og plads der bruges. Men jeg vil naturligvis lige tage et hurtigt kig på Apache commons og se om ikke de har en metode til det. For så kan jeg løse problemet med en linie.

  • 0
  • 0
Torben Mogensen Blogger

Jeg vil lave den simpleste kode der løser problemet uden at tænke det mindste over performance eller memory forbrug. Simpel overskuelig kode er meget lettere at vedligeholde og i næsten alle praktiske tilfælde vil det være fuldstændig ligegyldigt hvor meget tid og plads der bruges.

Det vil være en udmærket kommentar at komme med i en tænke-højt situation (sammen med en skitse til en korrekt og simpel løsning). Men den vil næppe være tilstrækkelig uden i det mindste overvejelser om, hvordan man kunne lave en mere effektiv løsning, hvis det skulle blive nødvendigt.

Men jeg vil naturligvis lige tage et hurtigt kig på Apache commons og se om ikke de har en metode til det.

Enhver kan slå en løsning op på et kendt problem -- det er evnen til at finde løsninger på ukendte problemer, der er interessant i denne sammenhæng. Derfor bør opgaven have karakter af et problem, man ikke kan finde løsninger til på nettet. Denne situation kan simuleres ved at have et tilpas obskurt problem og ikke give ansøgeren adgang til nettet.

  • 0
  • 0
Ditlev Petersen

Nej, jeg husker stadig med rædsel det program til at finde primtal med (Algol?), der hang på væggen ved siden af RECAUs gamle GIER-maskine på Århus Uni. Det talte ned "oppefra" og testede både lige og ulige tal som mulige divisorer. Så kan det vist dårligt gøres ringere (med mindre man også prøver med decimalbrøker)!

Jeg er da sikker på, at den programmør fik job et sted. Men som chef, ikke som kodeka'l.

  • 0
  • 0
Jacob Christian Munch-Andersen

Så kan det vist dårligt gøres ringere

Konkurrencen er hård:

Et program som kun kan finde faktorer op til 1069: http://www.mathsnet.net/js/primefinder.html

Et som bruger en 2 MB database, men alligevel ikke accepterer input større end 2599417:
http://korn19.ch/coding/prime_finder.php

Og nok den absolutte bundskraber, et hvor man selv lige skal gå en liste med tal igennem for at tjekke om den indeholder heltal:
http://www.sebbern.com/primefinder/

Og så er der selvfølgelig masser af dem som blot tester helt op til tallet selv:
http://www.math.com/students/calculators/source/prime-number.htm

Ovenstående er vel at mærke top 10 resultater fra Google ved søgning på prime finder.

Det kan dog lade sig gøre at finde et mere seriøst værktøj:
http://www.numberempire.com/numberfactorizer.php

  • 0
  • 0
Thomas Egense

"Du har et array med en million elementer, og du ved på forhånd, at en værdi forekommer på mindst 5000001 af pladserne i dette array. Find en algoritme, der finder denne værdi med mindst mulig brug af tid og plads.
"

Jeg vælger at fortolke tid som programmør-tid og plads som kodelængde:
value=array.sort().get(500000);

  • 0
  • 0
Torben Mogensen Blogger

Jeg vælger at fortolke tid som programmør-tid og plads som kodelængde

Man skal nok passe på med den slags flabede fortolkninger i et faktisk jobinterview.

value=array.sort().get(500000);

Det er en udmærket første approksimation, men sortering er O(n*log(n)), så der skal bruges ca. 20 millioner sammenligninger og dataflyt. Endvidere kræves plads til et kopi af tabellen, hvis den oprindelige ønskes bevaret.

Men den grundlæggende ide, at medianen af værdierne må være det ønskede tal er god nok. Medianen kan findes i lineær tid med O(n) ekstra plads. Der findes også en løsning, der bruger O(1) ekstra plads og lineær tid forudsat, at værdierne er heltal.

  • 0
  • 0
Log ind eller Opret konto for at kommentere