Mangel på arbejdskraft?

Jeg vil tillade mig at bevæge mig lidt udenfor min selverklærede interessesfære omkring god kode - og så alligevel kun delvist, fordi en vigtig forudsætning at at kunne producere god kode er gode folk.

Der kører en stadig diskussion her på Version2 og i medierne generelt om hvorvidt vi her i landet mangler IT-arbejdskraft eller ej. Arbejdsgiverne siger ja, og flere enkeltpersoner siger nej, ofte med baggrund i egne erfaringer. Med fare for at det bliver taget ilde op vil jeg tillade mig at hævde, at sandheden måske ligger et sted midt imellem: vi har i hvert fald mangel på arbejdskraft, som fremstår kvalificeret.

Vi har på min arbejdsplads lige ansat en ny udvikler, og vi har virkelig skudt papegøjen, så resultatet af rekrutteringsprocessen kan jeg ikke brokke mig over. Vi fik omkring et halvt hundrede ansøgninger, hvilket bestemt er fint, men det var et klart mindretal, hvor jeg efter at have læst ansøgningen følte mig rimeligt sikker på, det ville give mere værdi at hyre ansøgeren end helt at lade være med at besætte stillingen, eller evt. outsource arbejdet.

Og ja, jeg har muligvis fået sorteret kompetente folk fra. Rekruttering er ikke en eksakt videnskab, men fair eller ej, så danner man sig meget hurtigt et billede af ansøgeren, og der er ikke mulighed for at indkalde alle til en samtale. Derfor er det altafgørende at ansøgningen får en til at fremstå så interessant som muligt - det handler kort sagt om at sælge sig selv, og der er meget mere i det end at have et relevant CV.

Selv om man skal ansættes som udvikler, så er det stadig vigtigt, at man har positive egenskaber ud over det rent faglige. Det nytter ikke noget at hyre en person, som har en doktorgrad i avanceret bitflytteri, hvis han/hun ikke kan indgå på konstruktiv vis i det daglige arbejde. Afhængigt af organisationen er det måske endda vigtigere med den rigtige personlighed end med de hårde faglige kompetencer.

Det er også vigtigt, at man udviser entusiasme - at man sagt på moderne floskeldansk brænder for noget af det, som jobbet handler om. Når alt kommer til alt handler det at have et job om at man har behov for tag over hovedet og mad på bordet, men derfor kan man alligevel godt samtidig synes, at man laver noget interessant.

Der er masser af vejledninger til hvordan man skriver gode ansøgninger at finde rundt omkring på nettet, men for alligevel lige at komme med en håndfuld forslag til forbedrede ansøgninger, baseret på mine erfaringer:

  1. Læs stillingsopslaget. "No shit", hører jeg læseren tænke, men det er der folk, som ikke gør - eller i hvert fald som sender ansøgninger, som er skrevet før opslaget er blevet tilgængeligt.
  2. Overvej, hvordan du passer ind i jobbet og organisationen. Virksomheden har forhåbentlig gjort sig nogen overvejelser om hvilken person man vil have fat i og hvad vedkommende skal lave (selv om nogen stillingsopslag godt nok lader mig tilbage at ønske...), så sørg for, at det er klart for modtageren, at du faktisk vil opfylde de krav.
  3. Skriv flydende og let læseligt. Modtageren skal ikke have behov for at anstrenge sig for at forstå dit budskab.
  4. Fremstå professionel. Lad være med at være for smart - læseren har en begrænset kontekst for budskabet i forhold til hvis man snakker sammen, så man risikerer, at man bliver misforstået. Lad også være med at bruge megadrukmaas@hotmail.com som mailadresse.
  5. Få nogen til at læse korrektur. Computere har det med at være ret detaljeorienterede, så det er der også behov for at man er som udvikler.
Mikkel Lauritsens billede
Mikkel er CTO i IntraMed, som laver applikationer til håndtering af behandlingsforløb for patienter med kroniske sygdomme.

Kommentarer (19)

Morten Jensen

En medvirkende årsag til at du har fået mange ansøgninger, der kan arkiveres direkte i skraldespanden, kan være at de jobsøgende er tvunget til at sende X ansøgninger om ugen.
Der er flere i min omgangskreds der har søgt jobs de egentligt ikke ville have - eller som de vidste de ikke ville kunne bestride - det er spild af alles tid.

Torben Mogensen Blogger

Jeg tror, at du er inde på noget af det rigtige: Der er både IT-stillinger, som ikke kan besættes på grund af mangel på kvalificeret arbejdskraft, og der er kvalificerede IT-personer, der ikke kan finde arbejde, fordi deres specifikke kvalifikationer ikke passer til nogen ledige stillinger. Det betyder ikke, som Mikkel antyder, at flertallet af ledige IT-folk mangler kvalifikationer. Det er blot de "forkerte" kvalifikationer.

Det gælder i enhver branche, at de eftertragtede kvalifikationer skifter over tiden. For at sikre sig mod forældelse, bør arbejdere i enhver branche efterkvalificere sig. Det er i mange brancher helt naturligt, at efteruddannelse indgår som en del af ansættelsen, men der er mange IT-stillinger, hvor dette ikke sker. Det kan skyldes, at virksomheden ikke har råd til dette, dels i form af kursernes pris (som ofte er urimeligt høj, hvis der der tale om privat udbudte kurser) og dels i form af tab af arbejderens tid, men det kan også skyldes, at medarbejderne selv ikke ser behovet: De laver præcis det, de brænder for, og vil gerne blive ved med det resten af deres karriere. Men når virksomheden skærer med eller lukker, og de står uden job, finder de ud af, at deres kvalifikationer ikke er gyldige ret mange steder, og hvis der er 20 med de samme kvalifikationer, der mister arbejde samtidigt, så er kampen om de få (om nogen) ledige stillinger indenfor deres felt meget hård.

Så jeg vil anbefale både firmaer, der ansætter IT-folk, og IT-folkene selv at tænke på opkvalificering. Man skal dog passe på med hele tiden at jage den seneste trend. Det vil lede til en masse overfladiske kvalifikationer, som ikke i praksis er noget værd. Gå hellere i dybden med noget specialiseret, der med stor sandsynlighed bliver brug for i fremtiden. Det er ikke programmering i et specifikt sprog på en specifik platform (den slags bliver hurtigt uaktuelt), men dybdegående viden om f.eks. machine learning eller parallelprogrammering.

Palle Simonsen

Så jeg vil anbefale både firmaer, der ansætter IT-folk, og IT-folkene selv at tænke på opkvalificering. Man skal dog passe på med hele tiden at jage den seneste trend. Det vil lede til en masse overfladiske kvalifikationer, som ikke i praksis er noget værd. Gå hellere i dybden med noget specialiseret, der med stor sandsynlighed bliver brug for i fremtiden. Det er ikke programmering i et specifikt sprog på en specifik platform (den slags bliver hurtigt uaktuelt), men dybdegående viden om f.eks. machine learning eller parallelprogrammering.

+10 - rigtig god kommentar. Kunne ikke være mere enig.

Jan Borup Coyle

Hej Torben

Jeg kan ikke være mere enig med dig, Godt skrevet.

Jeg har i mange tilfælde set firmaer kaste 100.000+ efter rekruttering, for at få ansat lige en person som man synes er den helt rigtige til et job, men samme firma har ikke engang slået stillingen op internt, og kunne ikke finde på at bruge de samme penge på at efteruddanne og opkvalificere egne ansatte som kunne være potentielle til samme job.

Dette kan jeg ikke se logikken i !!!

Mikkel Lauritsen Blogger

En medvirkende årsag til at du har fået mange ansøgninger, der kan arkiveres direkte i skraldespanden, kan være at de jobsøgende er tvunget til at sende X ansøgninger om ugen.

Enig - det er en medvirkende årsag. Det er umuligt at udtale sig helt præcist om baggrunden for de "skæve" ansøgninger, men jeg vil dog gætte på, at det er et klart mindretal, hvor det er de 7 månedlige ansøgninger, som er forklaringen.

Claus Nedergaard Jacobsen

Hej Mikkel
Jeg er glad for, at du belyser denne sag set fra arbejdsgivernes synspunkt. Jeg hører til dem, der gerne vil prøve at forstå sagen fra begge sider, inden jeg konkluderer noget, og jeg mangler netop at høre den vinkel.

Det som Torben Mogensen forklarer ovenfor med mismatch'et mellem de ønskede kompetencer og de til rådighed værende kompetencer hos de ledige er også det, som DI giver som begrundelse. Jeg køber også den med, at du naturligvis ikke kan kalde alle ind til samtale, men må fokusere på dem, der fremstår kvalificerede. Men det forklarer ikke, hvorfor særdeles kompetente mennesker med en solid grundviden og et omfattende erfaringsgrundlag sorteres fra i processen. Jeg har oplevet det som 45-årig og fornyligt har jeg oplevet et gruopvækkende eksempel med en 55-årig, tidligere kollega, der var nødt til at tage job i en detailbutik, fordi INGEN gad besvare hans ansøgninger. Jeg ved ikke med den kollegas ansøgninger, men mine fejlede ingenting.

Du behøver ikke skamme dig ved at sige, at erhvervslivet helst ikke vil have alt for erfarne folk over 40 år ind, for det er sådan jeg tror det er. Problemet er bare, at politikerne og dagpengesystemet antager, at når 40+ medarbejdere går ledige, selvom erhvervslivet skriger på kompetent arbejdskraft, så er det den lediges egen skyld. Hvis vi skal have ændret på det, skal vi have sandheden frem. Det er den, jeg er på jagt efter.

Mikkel Lauritsen Blogger

Det betyder ikke, som Mikkel antyder, at flertallet af ledige IT-folk mangler kvalifikationer. Det er blot de "forkerte" kvalifikationer.

Nu håber jeg, at jeg forstår dig ret -

Hvis man med "kvalifikationer" mener kendskab til bestemte programmeringssprog, forretningsområder eller andre af den slags hårde ting, så nej, det mener jeg ikke, at der specielt er mangel på. Nu har jeg selvfølgelig den luksus, at jeg primært skal bruge folk, som kan nogen ret mainstream-agtige ting, men jeg har heller intet mod at bruge tid på oplæring. Hvis folk ellers er kvikke nok i pæren er det intet problem, hvis man ikke lige kender det rigtige API.

Det, jeg primært savner, er ting som måske er mindre håndgribelige - fx folk, som fremstår som vidende personer, som har gjort sig overvejelser om hvordan man passer ind i organisationen, som virker ansvarsbevidste, og som også går på arbejde fordi de synes, at det er sjovt.

Mikkel Lauritsen Blogger

Du behøver ikke skamme dig ved at sige, at erhvervslivet helst ikke vil have alt for erfarne folk over 40 år ind, for det er sådan jeg tror det er.

Jeg har svært ved at stå på mål for hvad andre virksomheder gør, og jeg har ikke mulighed for at komme ind på for mange detaljer - men den seneste udvikler, vi har ansat, er for længst fyldt 40, og bliver i øvrigt pænt aflønnet i forhold til de statistikker, jeg har adgang til. Han er bestemt sin løn værd, og hvis han ellers kunne klones ville klonen også blive hyret med det samme.

Men jeg er i øvrigt enig i, at det for mange virksomheders vedkommende kniber med at køre fornuftige rekrutteringsprocesser. Det virker som om, at det bliver noget venstrehåndsarbejde - måske fordi man har for travlt med andre ting oveni? - og det er der ingen, der kan være tjent med, hverken arbejdsgiver eller arbejdstager.

Poul-Henning Kamp Blogger

"Rekruttering er ikke en eksakt videnskab" skriver Mikkel.

En stor del af problemet er at alt for mange virksomheder netop har udliciteret rekruttering til HR folk, interne eller externe, som har et stort behov for at fremstå som om det er en exact videnskab som de "har helt 100% styr på".

En væsentlig (af mange) årsager til at jeg stadig er selvstændig, er den himmelråbene mangel på fingerspidsgefühl i ansættelsesprocessen i de firmaer der har prøvet at hyre mig.

Alt for ofte aner de HR-trendflashere der styrer processen ikke en disse om hvad det egentlig er de er igang med når de skal hyre IT-folk.

Snak med jeres bekendte, der er mange der ikke er nået videre i ansættelsesforløbet, end "en eller anden smart HR dame" som ikke spurgte om IT kompetencer men om livsstil.

Jeg ved ikke hvad der får disse HR-personer til at tro de kan finde IT-specialister der frekventerer de samme hippe cafémiljøer og som læser de samme polerede magasiner som HR-folkene selv, men jeg har et navn for det: "Trine Bramsen Syndromet."

Hvad værre er, deres såkaldte "objektive" og "videnskabelige" "værktøjer", består oftest af woo-doo agtige checklister og point-givning implementeret som regnearksmakroer, fordi "vi skal jo have bunken decimeret på en eller anden måde."

Hvis det er en butiksassistent, eller anden udadvendt person man skal ansætte er det fint at kigge på billeder på nettet for at se om folk ligner døden fra Lübeck, kan binde et slips eller balancere i højhælede sko.

Men hvis det er IT-specialister man er efter? - Well guess what...

Det bliver ikke bedre jo længere man kommer ned i HR-checklisten.

Hvis man ikke dyrker "en rigtig sport" er man yt - man skulle nødig trække holdet ned i DHL-stafetten - eller gud forbyde det, ikke se sporty nok ud på hjemmesiden.

Eller det helt ironiske eksempel: Helt uagtet hvad jeg kan eller ikke kan, vil jeg idag automatisk blive frasorteret i rigtig mange HR afdelinger, fordi jeg hverken har en Linked-In eller FaceBook konto som HR-droiderne kan gennemtrawle med deres checklister

... selvom begge firmaer i stort format bruger software jeg har skrevet.

En særlig form for HR-idioti, er at ældre IT folk ofte sorteres fra fordi de ikke flasher de præcis samme buzzwords som jobopslaget, selvom netop deres erfaring og metodekendskab kunne være et stort plus for de fleste yngre virksomheder.

Og hvis man har kodet i PL/1, COBOL, Assembler eller FORTRAN i 10-15 år, tager det altså ikke mere end en uges tid at lære at skrive kode i C, C++, C#, F#, JS, PHP, ADA, INTERCAL eller hvad det nu er.

Det er helt rigtigt, som det bliver skrevet ovenfor, at med Folketingets tåbelige arbejdsløshedspolitik kan man ikke indkalde alle til samtale.

Men alt for ofte har HR afdelingen eller den eksterne "recruiter" for længst smidt de ansøgere ud af processen som var værd at tale med til at begynde med.

Så egentlig er den rigtige løsning ikke at feje foran HR's dør, men at låse den forsvarligt - indtil man har fundet den ny medarbejder og CPR nummer og lønkonto skal afleveres.

Og hvis man laver den første interview-runde som 5-minutters telfonopkald kan man faktisk komme igennem en masse ansøgninger på en dag.

Jn Madsen

HR er der hvor folk uden særlige kvalifikationer søger hen. Hvis man hverken er charmerende som en sælger, skarp som en tekniker, fantasifuld som i marketing, men stadig mener man bør have en vis betydning,- ja, så er der kun HR tilbage.

Et par ugers efteruddannelse,- hvor man lærer at sige Freud og Jung med en selvhøjtidelig mimik,- og nogle skod-personlighedstests .... så er den hjemme.

Tommy Schouw

I de seneste par ansættelsesforløb vi har holdt har det primært været de sproglige kompetencer der har været hindringen. Ofte er der nogle rigtigt dygtige og erfarne it-folk med 25+ års erfaring, som desværre aldrig rigtigt har lært engelsk i skrift og tale. Når nu halvdelen af afdelingen sidder i udlandet, så er det et krav der er ret ufravigeligt.

Frithiof Jensen

Du behøver ikke skamme dig ved at sige, at erhvervslivet helst ikke vil have alt for erfarne folk over 40 år ind, for det er sådan jeg tror det er.


Det er så ikke min erfaring. Der er bestemt en efterspörgsel på folk som kan deres ting og som man ikke behöver at fortälle hvad de nu skal göre. Noget, jeg oplever ofte er at mange "äldre" er dårlige til at skrive CV'er og at også CV'er fra konsulentbureauer er piv-ringe.

Jeg gider ikke at läse hvor mange börn nogen har, om personlige egenskaber eller hvad de påstår at de laver i fritiden. Jeg vil vide hvad folk KAN.

Det må väre "HR-effekten" der gör at ansögerne skriver alt det pladder - överst, endda!.

Problemet er bare, at politikerne og dagpengesystemet antager, at når 40+ medarbejdere går ledige, selvom erhvervslivet skriger på kompetent arbejdskraft, så er det den lediges egen skyld

I Danmark er alle ulykker (og sygdomme) som hovedregel 110% folks helt egen skyld, d.v.s. det skiller et sted omkring 700 KKr i årslön:

  • Under 700 KKr, så er det Personligt Ansvar, Straf, Hån og frem for alt Arbejde udi N'te potens der skal til,

  • Over 700 KKr, så er alt det der med ansvar noget småligt og tarveligt noget der helt hörer fortiden til - uanset hvor stor en fuck-up det handler om så er det "nu skal vi se fremad" og både "tillids-feen" samt Guleroden kommer frem.

Der er ingen antagelser involveret, det er en helt bevidst strategi at få de forskellige grupperinger til at slås indbyrdes om det samme (lille!) stykke af velfärdskagen. Så länge der er nogle andre at träde på, så tror folk at de selv kommer höjere op og man behöver slet ikke at give dem noget.

Gordon Flemming
Jesper Frimann

Nu kender jeg jo omstændighederne...
Men man kan jo lære at tale og skrive hæderlig engelsk, i løbet af bare et halvt år. Hvilket jo også er den tid man som regel regner med, at det tager før man kan sådan kan få fuld udnyttelse af en medarbejder.
25 års IT erfaring... tager 25 år, og det får du jo ikke sådan lige.. ja..

Så hvis f.eks. en kandidat var villig til f.eks. at bruge sin fritid på at opkvalificere sig, f.eks. på et intensiv kursus betalt af arbejdsgiveren, hvor man så havde en aftale at man f.eks. skulle være nået et vist niveau efter prøvetiden etc. etc. Så ja ville jeg, hvis jeg sad med loopet til at ansætte da klart gå efter sådan en person, for der havde man allerede demonstreret en vilje til at rykke sig.

Jeg har hørt samme undskyldning et sted jeg arbejde engang... sjovt nok var det ikke et problem, at rigtig mange af de medarbejdere firmaet havde i de traditionelle offshoring lande var svære at forstå på skrift, og endnu flere umulige at forstå på tale.

// Jesper

Jesper Frimann

En stor del af problemet er at alt for mange virksomheder netop har udliciteret rekruttering til HR folk, interne eller externe, som har et stort behov for at fremstå som om det er en exact videnskab som de "har helt 100% styr på".

Ja, det har du ret i. Der hvor jeg arbejder nu, kom der en tidligere kollega og spurgte mig om jeg ikke ville arbejde hos dem. Det ville jeg så godt, og min chef snakkede med mig.. og ja.. vi klikkede og så skulle vi bare lige have HR møllen overstået som han sagde det.
Og det var lidt en mølle, ikke så slem som andre steder jeg har prøvet. Men HR manden var nervøs efter min personligheds test.. for han kunne ikke klassificere mig i en af typerne på hans papir. Så det måtte min chef og jeg så hjælpe ham med.

Den værste jeg har oplevet var for små 20 år siden, hvor jeg var igennem hele møllen hos et af de store rekrutterings firmaer, IQ test, personlighed test 3-4 samtaler..
Hvor firmaet så anbefalede at jeg ikke skulle ansættes, fordi jeg var lidt for naiv (god af mig) og så ville jeg ikke kunne afslutte projekter lange projekter.

Sjovt nok har jeg gennem de 20 år der er gået siden da, brugt meget tid på at rydde op og fået projekter lukket. Og det med at være 'god, gi' igen til samfundet' var netop noget det det firma, som så ansatte mig for 20 år siden.. havde i deres værdi grundlag. Så ja.. da jeg sad til ansættelses samtalen med visedirektøren.. sagde han også.. hvis det stod til ham brugte de ikke rekrutterings firmaer igen. For daværende kommende chef havde besluttet at han ville have mig allerede efter første samtale.

I samme firma 15 år senere, havde jeg så en af mine venner til samtale i deres management afdeling. Der var problemet så at min gode ven.. var for smart. HR mente at hans IQ var for høj til jobbet, som lead architect. Tja.. meget skal man høre før ørene falder af.

Så ja.. IMHO så er personlige samtaler og det at sidde over for folk, snakke med folk i deres netværk, klart en af de ting der skal til for at finde den rigtige medarbejder.

// Jesper

Nikolaj Brinch Jørgensen

Fej foran HR's dør


Det må være noget tid siden du har været i kontakt med rekrutteringsfirmaer specialiseret i IT. Åbenbart har du ikke mødt en kompetent HR afdeling. Synd og skam.
Der er ligesom i IT branchen, i byggebranchen og alle mulige andre steder gode og dårlige oplevelser, og kompetente og inkompetente individer.
Der er vel ingen grund til at generalisere så negativt over HR. HR og rekrutteringsvirksomheder har en klar berettigelse - ligesom IT.
Det er ikke kun faglige kompetencer der tæller. Det er dyrt at ansætte folk, så det fremadrettede perspektiv ved at ansætte en person er også vigtigt. Hvor er personen om 5 år, og hvilken værdi har personen for virksomheden om 5 år.

En væsentlig (af mange) årsager til at jeg stadig er selvstændig, er den himmelråbene mangel på fingerspidsgefühl i ansættelsesprocessen i de firmaer der har prøvet at hyre mig.


Skal du da behandles helt specielt, eller hvad er det præcist der går galt når man forsøger at hyre dig? ;-)

hvis man har kodet i PL/1, COBOL, Assembler eller FORTRAN i 10-15 år, tager det altså ikke mere end en uges tid at lære at skrive kode i C, C++, C#, F#, JS, PHP, ADA, INTERCAL eller hvad det nu er.


Man kan jo bare hyrer en dinosaur, og på en uge have en fuldgod Angular/Node/Grails/Erlang/Scala udvikler - no problem ???
Sådan hænger verden ikke sammen. Det lader sig bare ikke gøre - det er nonsens at påstå.

Nikolaj Brinch Jørgensen
Carsten Hansen

På coursera.org er der i øjeblikket et kursus i jobinterview for programmører. Se
https://www.coursera.org/learn/cs-tech-interview/home/welcome

Et af de gode råd er, at man ikke må bruge "i" og "j" i sine programmer på tavlen, da de kan forveksles med hinanden og semikolon.

HR-medarbejderen kan måske have problemer med at angive korrekt semikolon i programmerne :-)

Det kan selvfølgelig være på plads at aftale om pseudokoden f.eks. skal have semikolon foran ELSE.

I øvrigt synes jeg om ideen med at programmere uden computer. Dengang jeg bestod mine eksamener skulle programmerne skrives på kvadreret papir, men det kræver nok særlig træning alligevel at skulle skitsere programkode på tavle, hvis man ikke har prøvet det før.

Claus Nedergaard Jacobsen

hvis man har kodet i PL/1, COBOL, Assembler eller FORTRAN i 10-15 år, tager det altså ikke mere end en uges tid at lære at skrive kode i C, C++, C#, F#, JS, PHP, ADA, INTERCAL eller hvad det nu er.

Man kan jo bare hyrer en dinosaur, og på en uge have en fuldgod Angular/Node/Grails/Erlang/Scala udvikler - no problem ???
Sådan hænger verden ikke sammen. Det lader sig bare ikke gøre - det er nonsens at påstå.

Hej Nikolaj
Nej, det har du selvfølgelig ret i, HVIS det virkelig er den slags spidskompetencer, at virksomhederne er interesseret i. Men det fremgår ikke klart af tidens debat, hvor jeg reagerer på, at man taler om "ingeniørmangel". Selv IDA kan ikke få ud af arbejdsgiverne, hvad de mener, når de taler om "ingeniørmangel". En ingeniørs styrke er hans store grundviden, som gør ham i stand til at "ret" hurtigt at tilegne sig viden på et nyt område. Han/hun er generalist. Men hvis det virkelig er den slags specialistviden, som du taler om her, de vil have, så burde de tale om "specialistmangel", og så giver det ingen mening at begynde at uddanne flere ingeniører til at dække "erhvervslivets behov".

Log ind eller opret en konto for at skrive kommentarer