Adgang til kvalificeret arbejdskraft er ikke problemet i den tyske softwareindustri

Forskningsprojektet “German Software Champions,” der skulle finde årsagerne til at Tyskland ikke klarer sig så godt på det global softwaremarked, konkluderer, at manglen på kvalificeret arbejdskraft ikke er en hæmsko for global vækst.

De fleste landes regeringer er opmærksomme på, at softwareindustrien udgør et vækstpotentiale, der ikke er betinget af særlige forekomster af råstoffer i jorden. Softwareindustriens værdikæder er ligeledes væsentligt lettere at internationalisere end de fleste andre industrier og repræsenterer derfor umiddelbart en kilde til eksport og hermed tilførsel af fremmed valuta endda med et helt ubetydeligt importindhold. Endelig er softwareindustrien leverandør af velbetalte jobs i den høje ende af den globale værdikæde.

Vækst i den nationale softwareindustri og en positiv betalingsbalance overfor udlandet er således højt placeret på de nationale erhvervspolitiske dagsordener verden over.

Tyskland klarer sig øjensynligt ikke godt nok i den global konkurrence, og det behager ikke den tyske regering, der med forskningsprojektet har forsøgt at komme til bunds i årsagerne hertil.

De tyske forskere konkluderer, at manglen på kvalificeret arbejdskraft ikke er problemet i den tyske softwareindustri. På trods af at de fleste virksomheder, der blev interviewet, peger på mangel på kvalificeret arbejdskraft, så lykkes det alligevel at finde de medarbejdere, man har behov for.

Forklaringerne på, hvad virksomhederne så gør for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft, er faktisk åbenbart indlysende: Virksomhederne gør sig mere "lækre" for de kvalificerede medarbejdere og tilbyder attraktive løn- og arbejdsvilkår. De udvider deres arbejdsmarked ved at kigge udenfor landets grænser.

Jeg var fra 1998-2001 Geschäftsführer for Damgaard i Tyskland. Det var en periode præget af voldsom vækst og vi (samt alle vore konkurrenter) var konstant ude efter alle typer medarbejdere. Vi havde ikke det store besvær med at finde kvalificeret arbejdskraft. Vi engagerede to eksterne konsulenter til at hjælpe os. Ledelses- og salgsfolk fandt vi udelukkende via executive search (headhunting), mens vi benyttede traditionel annoncering til andre typer jobs.

Vi havde en række stærke USPs (Unique Selling Points):

1. Krystal klar strategi og ambition – der var ingen tvivl om, at vi havde ambitionen om at blive global markedsleder. Denne ambition omfattede også Tyskland, hvor vi havde ambitionen om at blive markedsleder på ERP systemer til ”Der Mittelstand.” Vi havde en strategi for, hvordan vi skulle opnå denne position, og vi kunne påvise, at vi også eksekverede på strategien.
2. Skandinavisk ledelsesstil - kandidaterne var vilde med vores flade organisation og vores uformelle omgangstone.
3. International virksomhed – selvom vi var meget mindre end vores tyske konkurrenter, blev vi opfattet som mere attraktive, fordi vi var internationale.
4. Konkurrencedygtige løn- og arbejdsvilkår – det nytter ikke noget at fedtspille, hvis man er en lille virksomhed og vil have de bedste medarbejdere.

Også her i landet hører vi med jævne mellemrum klager over mangel på kvalificeret arbejdskraft i softwareindustrien. Der bliver sendt bulletiner til regeringen om, at nu må der gøres noget ved forholdet.

Jeg tror (og håber inderligt), at der altid vil være mangel (stor og voksende efterspørgsel) på kvalificeret arbejdskraft. På den lange bane skal vi naturligvis på topplan forsøge at motivere vores unge til at søge kompetencer, der vil være efterspørgsel efter, og som kan styrke vores globale konkurrenceevne. På den korte bane må virksomhederne nok selv løse opgaven, og det gør de, som det fremgår af det tyske forskningsprojekt, altså også ganske glimrende i Tyskland.