Mærsk jagter it-talenter fra London til Bangalore: »Hvis vi ikke tiltrækker de rigtige folk, kan vi ikke konkurrere.«

9. december 2021 kl. 03:455
Mærsk jagter it-talenter fra London til Bangalore: »Hvis vi ikke tiltrækker de rigtige folk, kan vi ikke konkurrere.«
Illustration: Thomas Nymann Michaelsen / Mærsk.
Logistikgiganten A.P. Møller – Mærsk skal bruge endnu flere medarbejdere med højt specialiserede it – og teknologikompetencer, hvis der skal luft under virksomhedens strategi. Værktøjerne spænder fra konferenceoplæg og e-sport-events til pizza-sponsorater.
Artiklen er ældre end 30 dage
Manglende links i teksten kan sandsynligvis findes i bunden af artiklen.

Umiddelbart kan der syne langt fra it-folkets drømme om de fremmeste tech-virksomheder med Tuk Tuk-knallerter indrettet som kaffemaskiner og særlige rum til middagslure, til et 400 meter lang containerskib med A.P. Møller – Mærsks ikoniske hvide syvtakkede stjerne i snuden.

Men ikke desto mindre er den danske logistikvirksomhed, der opererer på tværs af klodens verdenshave, dybt afhængig af teknologiske kompetencer på blandt andet it-området.

»Hvis vi ikke tiltrækker de rigtige talenter inden for teknologi, kan vi ikke eksekvere på vores overordnede strategi. Så kort kan det siges. Mærsk plejede at være en industrivirksomhed, der havde teknologi med på siden. Nu er det en teknologivirksomhed, hvor vi så har nogle fysiske enheder, vi skal flytte rundt. Vi opererer nogle skibe og terminaler, men i kernen er vi en teknologivirksomhed. Hvis vi ikke tiltrækker de rigtige folk, kan vi ikke konkurrere. Det er nemt,« siger Søren Vind, der er senior engineering manager og chef for A.P. Møller Mærsks forecast-team.

Strategi stiller strenge krav

Strategien, som de flere end 700 containerskibene, der fragter omkring 20 procent af planetens gods, navigerer efter, blev lanceret i 2016 og indebar en markant omstilling af virksomheden. Nu skulle fokus være på at skabe en stærk integreret logistikforretning, hvilket samtidig betød et farvel til konglomerattankegangen og dermed Maersk Drilling, som blev udskilt af virksomheden og børsnoteret og Maersk Oil & Gas der blev solgt til franske Total i 2018.

Artiklen fortsætter efter annoncen

Men det stramme fokus på fragten af de uendelige stakke af containere betød samtidig et farvel til den gamle sang om, at når det går skidt på gyngerne, kan man hente det tabte på karrusellerne. Med det in mente er der derfor også brug for, at Mærsk løbende holdes mere end blot konkurrencedygtig – og i den opgave spiller teknologi en afgørende rolle.

Antallet af teknologimedarbejdere i virksomheden er da også tredoblet de seneste år til 6.000 af slagsen, men det betyder ikke, at en gigant som Mærsk ikke slås for at få tag i talenterne.

»Vi er nok ikke de eneste, der leder efter folk. Vi leder efter folk i København, Indien og London. Vi leder efter folk alle steder – også remote. Men som alle andre har vi udfordringer med at finde folk, fordi der er meget stor efterspørgsel,« forklarer Søren Vind, der selv har en fortid i det københavnske startup-miljø, hvor han blandt andet har arbejdet for Spektral, der for nogle år siden blev opkøbt af Apple.

For tiden står mindst 100 stillinger alene hos Mærsk i Danmark åbne. Konkret leder virksomheden efter data-ingeniører, data scientists, software-ingeniører, front end-folk, back end-folk og product owners.

Og Mærsk er ikke alene. Herhjemme har 90 procent af virksomhederne i en undersøgelse foretaget af erhvervsorganisationen IT Branchen rapporteret, at de leder efter flere it-kompetencer, mens knap 60 procent ikke har haft succes med at besætte stillinger. På baggrund af undersøgelsen konkluderer IT Branchen da og selv, at »efterspørgslen efter it-folk aldrig har været højere, og stort set alle virksomheder skriger efter folk.«

(Artiklen fortsætter efter billedet...)

Teknologi på de syv verdenshave

Hos Mærsk har teknologien indtaget en langt mere central rolle. Teknologi spiller blandt andet ind i arbejdet med at forgrønne driften af de enorme containerskibe, der efterlader et betragteligt aftryk på det samlede klimaregnskab.

»Det handler om mere end at fylde ting ind i kasser og sejle dem rundt om Jorden. Det handler om sensorer på skibene og UI (user interface design .red) på vores handelsplatforme. Jeg vil vove at påstå, at vi rykker de største IoT-devices i verden. Vores skibe er 400 meter lange, og vi flytter omkring 500.000 kølecontainere, hvor vi eksempelvis kan modne bananer i på tværs over Atlanten,« siger Søren Vind.

Søren Vind hold blandt andet oplæg på Digital Tech Summit-konferencen i Øksnehallen i København for en uges tid siden.

Netop de 700 skibes færden på verdenshavene og lasten ombord er også i langt højere grad blevet genstand for teknologisk bearbejdning. Modningen af bananer ombord er blot et eksempel på netop den udvikling. Det samme gælder eksempelvis for andre varer med kort holdbarhed såsom afskårne blomster, der flyttes fra Kenya til Europa i kølecontainere.

»Al den data vi har, er noget vi kan optimere på. jeg er selv software-ingeniør og har en Ph.d. i algoritmik, og der er et ret stort potentiale for at gøre tingene bedre. Vi siger selv, at vi er den bedste shipping-virksomhed i verden, men det betyder ikke, at vi ikke kan blive bedre.«

Pressefolder og aftershave

Selvom teknologien er rykket ind i den syvtakkede stjernes midte, og Mærsk kan gøre grønne bananer gule, ændrer det ikke ved, at et image fra en anden tid hænger ved.

For i manges bevidsthed omgives virksomheden fortsat af en døs, hvor hovedkontoret på Esplanaden rimer på pressefolder, man kan skære sig på og tung aftershave.

»Vores store udfordring er Mærsks image som en gammel industrivirksomhed, hvor man har jakkesæt og slips på. Det er bare ikke realiteten. Man går klædt som jeg gør,« siger Søren Vind, der under sit oplæg på årets Digital Tech Summit-konference i Øksnehallen var klædt i t-shirt og fortsætter:

»Alle uden for Esplanaden har bare ikke fået memoet. Det er klart nok. Vi er 117 år gamle, så selvfølgelig følger der noget image med. Men det er det, vi kæmper med at få ændret«

Hos Mærsk er det sådan, at virksomhedens CTIO (chief technology innovation officer) sidder med i bestyrelsen og rapporterer direkte til topchef Søren Skou. Det fremstår som en form for organisatorisk bevis på, at teknologien har en markant plads i virksomheden.

Men organisationsdiagrammer alene sælger ikke. Derfor arbejder man hos Mærsk aktivt på at ændre opfattelsen af virksomheden blandt eksempelvis it-folk. Det sker blandt andet ved hjælp af præsentationer på konferencer, hvor folk som Søren selv fortæller om konkrete opgaver i virksomheden, brugen af MLOps eller statistisk modellering.

Derudover forsøger man blandt andet at afholde såkaldte ‘meet ups', hvor man eksempelvis inviterer det danske python-community til at teste en ny pakke, og derefter snakke om den over et stykke pizza. Senest har Mærsk sågar sponseret e-sport-arrangementet BLAST, der blev afholdt for et par uger siden i Royal Arena i København foran tusindvis af publikummer.

Flere kan bruge opskriften

Selvom der for nuværende er massevis af åbne stillinger, er det ikke et tegn på, at opskriften ikke virker. Det lykkes nemlig løbende for den gamle rederigigant at ansætte de efterspurgte kompetencer ligesom en ejendomsmægler godt kan have mange huse til salg og samtidig have en kort liggetid.

Om det er oplægget på konferencen eller pizzaen til et meetup, der virker, er svært at pege på, men andre kan gøre brug af samme metode, forsikrer Søren Vind.

»Alt det her med synlighed er jo ikke en opfindelse af den dybe tallerken, bare fordi vi har afholdt nogle meetup’s og sponseret nogle pizzaer. Vi har måske lidt flere muskler at spille med, men idéen er grundlæggende at være ordentlig over for dine medarbejdere, giv dem nogle gode vilkår og stol på at de kan levere et godt stykke arbejde,« forklarer teamlederen og adresserer det meget omtalte ‘why', som ansatte i dag søger i stor stil:

»Et langt stykke hen ad vejen handler det om at fortælle folk, hvilken forskel de kan gøre ude i verden. Det betød også noget for mig. Hvis man kan koble det, at vi skriver noget kode til, at der sker en positiv ændring i verden, så er man et godt sted. Det kan mange virksomheder. Så start med det.«

Artiklen er rettet 9/12/2021 kl 08:10 med en præcisering af, at Mærsk ikke selv har 500.000 kølecontainere, men sammenlagt flytter det antal hvert år.

5 kommentarer.  Hop til debatten
Denne artikel er gratis...

...men det er dyrt at lave god journalistik. Derfor beder vi dig overveje at tegne abonnement på Version2.

Digitaliseringen buldrer derudaf, og it-folkene tegner fremtidens Danmark. Derfor er det vigtigere end nogensinde med et kvalificeret bud på, hvordan it bedst kan være med til at udvikle det danske samfund og erhvervsliv.

Og der har aldrig været mere akut brug for en kritisk vagthund, der råber op, når der tages forkerte it-beslutninger.

Den rolle har Version2 indtaget siden 2006 - og det bliver vi ved med.

Debatten
Log ind eller opret en bruger for at deltage i debatten.
settingsDebatindstillinger
5
10. december 2021 kl. 14:19

Rigtigt, der er forskel på fisk.

Og der et klart, at der vil være en del, som har nogle kompetencer, som tilsyneladende alt for mange har. Samtidig vil der nogen steder være brug for kompetencer, som de færreste har.

Sådan har det været i de sidste 25 år - mindst.

Samtidig er "drømmekandidaten" nogle gange lidt af en supermand med årelang erfaring i en lang række ting samt et eksamensbevis, der helst ikke er mere end et par år gammelt.

Sådan har det også være i mindst 25 år.

Hvad jeg aldrig har forstået er, hvorfor man hos så mange firmaer tilsyneladende hellere vil vente forgæves på de utopiske 100% rigtige profiler, end at hyre nogen, der passer nogenlunde og så fylde på med oplæring og kompetencegivende kurser.

Klart, det tager tid og koster penge. Men det gør det vel også at vente uendeligt længe på de helt rigtige - eller at skulle gøre hoserne grønne hos udenlandske IT-folk...

Jeg tror, der er flere årsager:

  • Man har ikke tid til at oplære folk, fordi der mandskabsmæssigt er skåret ind til benet i forvejen.
  • Man er bange for, at folkene med alle de rigtige kompetencer er for dyre (det kan de jo godt blive, når de finder ud af, hvor eftertragtede de er).
  • Man vil ikke vente på / har ikke råd til, at en nyansat bliver pengene værd; vedkommende skal helst være rentabel fra dag et.
  • Man vil helst ansætte nogen, der på holdninger og personlighed minder om de eksisterene ansatte - eller chefen.

Altså - i langt de fleste tilfælde handler det om et eller andet med økonomi. Derfor virker det som om, at nyansatte ikke er noget, man vil investere i. Jeg tror, at alle bliver nødt til at indse, at nye medarbejdere skal der investeres i; både tidsmæssigt, økonomisk og kulturelt (f.eks. at gøre arbejdspladsen attraktiv). Vi kan ikke som land blive ved med at tåle, at man altid bare kigger udenlands, når der skal findes folk; erhvervserfaring kommer ikke af sig selv.

4
10. december 2021 kl. 09:08

Der er forskel på fisk. IT-kompetencer dækker jo efterhånden alt hvor teknologi er involveret. Er f.eks. matematisk modellering en IT-kompetence da det involverer en pæn del programmering og data-arbejde?

Hvis man går et spadestik dybere er der nogle kompetencer der er mangel på og andre hvor det sikkert er svært at få job. Tidligere nævnte område (matematisk modellering, data engineering/science etc.) er et område hvor det pt. er stramt med dygtige folk.

3
10. december 2021 kl. 00:00

Mon ikke der skal stå billige it talenter.

Ja, mon ikke det har en betydning.

Jeg er nok ikke den eneste, som har oplevet en ledelse, som på samme tid taler om ikke at ville være lønførende, og samtidig insisterer på at individuelle lønreguleringer er et glimrende værktøj til at tiltrække og fastholde nye medarbejdere.

Jeg husker også hvordan især et firma var præget af 11 måneder med jubeloptimistisk ledelse - der var ikke grænser for, hvor godt det gik - fulgt af en måned, hvor selv den kedeligste bedemandsforretning ville ligne en succesfuld musikfestival i sammenligning. Så vidste vi at det igen snart var tid for den årlige lønsamtale - og ja, det blev oftest ved snakken.

Jeg husker også tydeligt en direktør stå og tale varmt om et nyt outsourcingprojekt, hvor han gjorde meget ud af at understrege, at det ikke handlede om billige lønninger, men om i det hele taget at kunne få de rette kompetancer og talenter til den nødvendige vækst - og derefter, ikke så længe efter, stod og orienterede om, at man nu havde fundet et andet sted at outsource fordi at udviklingen i lønningerne i det første land havde gjort, at de ikke længere var konkurrencedygtige.

Så selvfølgelig handler det om pris, og selvfølgelig ved ledelsen i succesfulde markedsdrevne virksomheder en ting eller to om udbud og efterspørgsel - jeg er bare ikke længere sikker på, at det kan være hele forklaringen.

PS: Og lad mig ønske Maersk al mulig held - jeg er sikker på, at det er en interessant arbejdsplads, som vil kunne give nye medarbejdere de udfordringer, som de har fortjent. Jeg har nemlig egentlig ikke den store mening om Maersk, men jeg blev provokoret af, at den gamle traver om generelle rekruteringsproblemer i IT-branchen igen blev hevet af stald.

2
9. december 2021 kl. 18:29

Mon ikke der skal stå billige it talenter.

1
9. december 2021 kl. 18:01

Jeg må indrømme, at jeg har det svært med at få fortællingen om, at der mangler IT-kompetencer i stor-slem grad til at passe med at jeg kender til mange, som har måttet skrive mange ansøgninger over lang tid, og som jeg ikke på nogen måde kan få mig til at opfatte som inkompetente, ofte tværtimod.

Og jeg hører også om hundredevis af ansøgere til samne stilling, og mange firmaer, som ikke engang gider besvære sig med at svare på ansøgninger.

Der er noget, som ikke stemmer. Er talentmassen virkelig så lille, og render der horder af inkompetente IT-profiler rundt, som spammer firmaerne med absurde ansøgninger, som end ikke fortjener svar? Eller er der nogen som har urealistiske forventninger?

Forventer firmaerne en ledig arbejdskraftsreserve stor nok til at kunne absorbere enhver konjunktursvingning, mens man fra samfundsside forventer alle i arbejde til alle tider? Eller er det fordi at alle forventer at de kan bemande med de samme 10% toptalenter (hvad jo er lige så urealistisk, som at vi alle kan blive gift med landsholdsspillere og fotomodeller)?

Eller er der HR afdelingerne, som ikke forstår at genkende reelle kompetencer, og derfor istedet grovsorterer på irrelevante formelle kompetenser?

Der er noget, som ikke passer.