10 chefer bag EFI blev forgyldt med bonus for it-skandalen

Illustration: PathDoc/Bigstock
Både i Skat, Digitaliseringssstyrelsen og i Sundhedsdatastyrelsen har chefer fået bonus, selv om de ikke har opfyldt aftalte mål, som lå til grund for bonussen.

Opdateret kl. 14.35 med kommentar fra professor Per Nikolaj Bukh.

10 chefer, som var tilknyttet Skats EFI-projekt, fik i perioden 2012-2017 hver især udbetalt en bonus på mellem 50.000 og 100.000 kr., selv om mål vedrørende EFI i resultatlønskontrakten mellem Skat og departementet slet ikke var opfyldt.

Det fremgår af Rigsrevisionens nye beretning (PDF) om revision af statsregnskabet for 2017.

Rigsrevisionen har undersøgt fem offentlige instanser: Digitaliseringsstyrelsen, SKAT, Sundhedsdatastyrelsen, Banedanmark og Bygningsstyrelsen.

Udbetalingen af bonus trods manglende opfyldelse af mål vækker kritik fra landets øverste revisionsenhed.

»Rigsrevisionen finder det utilfredsstillende, at de undersøgte virksomheder ikke anvender resultatløn som styringsværktøj, dvs. til at styre chefernes opgavevaretagelse med henblik på at opnå konkrete mål,« lyder det fra Rigsrevisionen.

Den automatiserede inddrivelse, som var en væsentlig del af EFI - Et Fælles Indddrivelsessystem - blev lukket ned i 2015, men EFI anvendes stadig til systemunderstøttelse af manuel inddrivelse af offentlig gæld. Lukningen skyldtes, at systemet fungerede på et ulovligt grundlag, og fordi det var stærkt fejlbehæftet.

Læs også: Nye gældstab truer: EFI-afløser er forsinket i to år og lever ikke op til en række krav

Opfyldte 2 ud af 7 mål - og fik tillæg

To andre styrelser har også udbetalt bonus til chefer på kritisabelt grundlag. I Sundhedsdatastyrelsen får en chef forhøjet sin resultatløn til det maksimale resultatlønsbeløb på 60.000 kr. med Fælles Medicinkort som begrundelse, til trods for at chefen ikke opfylder alle mål, der relaterer sig til Fælles Medicinkort.

I Digitaliseringsstyrelsen overskrider en chef det maksimale resultatlønsbeløb med 25.000 kr. og får udbetalt 125.000 kr., på trods af at chefen ikke opfylder alle fastsatte mål.

Endelig får en chef fast tillæg i 3 år ud over sin resultatløn på trods af manglende målopfyldelse – i ét af årene havde chefen kun fuldt ud opfyldt 2 ud af 7 mål i resultatlønskontrakten.

Ifølge Per Nikolaj Bukh, der er professor på Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet, beskriver beretningen, at resultatkontrakterne gennem længere tid ikke har fungeret, som de skal:

»De er ikke blevet de styringsredskaber, de skulle have været. De er nærmere gået hen og blevet en form for skjulte cheflønninger, som man kalder noget andet,« siger han.

»Det er nogle problemer, som Rigsrevisionen har haft fokus på i ti år. Og Man kan undre sig over, at myndighederne ikke har taget fat på dem. «

Rigsrevisionen konstaterer, at flere offentlige virksomheder trods manglende målopfyldelse foretager en skønsmæssig forhøjelse af resultatlønnen og betaler engangsvederlag eller faste tillæg, der i enkelte tilfælde begrundes med netop de mål, som ikke er opfyldt.

Tips og korrekturforslag til denne historie sendes til tip@version2.dk
Følg forløbet
Kommentarer (7)
sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først
Anne-Marie Krogsbøll

Jeg vil anbefale dette debatindlæg i Information:
https://www.information.dk/debat/2018/08/fejl-goere-embedsmanden-syndebu...
"I en samtid hvor disruption, innovation, kreativitet og samskabelse er blevet de nye honnørord på tværs af sektorer og institutioner, er det – mildest talt – vanskeligt at tale klassiske embedsmandsdyder op. Alle disse honnørord synes nemlig at indebære og påkalde præcist det modsatte af det, som bureaukratiet leverer."

Der er gode betragtninger i indlægget - men efter min mening også en forkert konklusion om, at det er farligt at kritisere embedsstanden. I mine øjne er det i dagens samfund, drevet af det i citatet beskrevne, farligt at lade være. Lige præcist det i artiklen beskrevne er ved at lægge vores samfund i graven med sine helt forkerte incitaments- og ansvarsfralæggelsesstrukturer.

  • 18
  • 0
Louise Klint

Inkonsekvens har aldrig ført noget godt med sig, synes at være min livslange erfaring.
(Prøv at lære ovennævnte princip til børn:
At hvis du ikke overholder vores aftale, belønnes du alligevel!
Selvfølgelig kan man være eftergiven en enkelt gang eller to, men er inkonsekvensen konsekvent, så prøv at se hvad, der sker…)

Hvad sker der så med respekten? (Selv)disciplinen? Målopfyldelsen?
Det går, som det går med Signalprogrammet.
Jeg synes det er en kedelig incitamentsstruktur.

Kan nogle forklare, hvorfor man opretholder denne praksis?
Er det svært at rekruttere? Svært at holde på medarbejderne?
Hvad skyldes det?

  • 12
  • 0
Jakob Skov

Enig med informations artikel på de overordnede punkter. Tror dog der er en meget stor forskel på at kritisere navngivne systematikker og procedurer, som Henning Mølgård gør og at kritisere personer eller helt overordnede strukturer som ej kan ændres, ligesom den talerstol udtalelserne kommer fra er væsentlig (Den amerikanske demokratiopfattelse er eroderet af et antal korruptionsundersøgelser der opgives på grund af mangel på beviser og en frustration over generelle tegn på at dygtige systemnavigatører kan undslippe sig straf på grund af deres omgangskreds. At en præsident konstant angriber dem han instruerer og kan ændre arbejdsgangene for er et surrealistisk teater, men afspejler meget godt den opbyggede systemmodstand i befolkningen der i nogen grad får afløb!).

Hvis vi kan komme væk fra New Public Management og acceptere at det offentlige, modsat private virksomheder, ikke bare kan gå i betalingsstandsning og hvorfor offentlige institutioner ikke bør være innovationsførende, disruptive eller specielt kreative er vi nået et godt stykke af vejen!

De gamle dyder er absolut gode, men det er strukturerne der gør forskellen. I denne sammenhæng er ankerne fra rigsrevisionen at der er en kultur der sætter målopfyldelse lavere end andre forhold. Det er åbenlyst uholdbart at skulle forsvare politisk! Derfor er strukturen omkring resultatlønninger i sammenhængen også uholdbar og man bør nok se på enten at videreudvikle resultatkravene eller, langt billigere og smartere gå over til en anden aflønningsstruktur der kan give de basale incitamenter uden at man skal måle og veje alt. Opportunisme som er resultatlønens givende er ej det samme som professionalisme!

Giv personen et større ansvar for alt andet end økonomi og lad personens selvadministration/selvdokumentation reflektere om han/hun/hen/høn mm. er den rette til jobbet. Det er fascinerende psykologi, men problemet bag stress relaterer sig netop til
den konstante stræben efter det perfekte. Brug den og lad evalueringerne vise hvor meget bedre man synes personen gør det end det forventede. Ros kan være mere værd end guld...

  • 1
  • 0
Jan Heisterberg

Een ting er, at der muligvis, sandsynligvis, IKKE er lovhjemmel til at kræve nævnte bonusser tilbage - med mindre, altså, de pågældende har indsendt en form for udbetalingskrav: "jeg har opfyldt ...... - venligst udbetal .....".

Det ville jo være svindel, hvilket er strafbart indenfor forældelsesfristen.

Men uanset dette, så må "nogen" have taget stilling eller "anvist" beløbene.
Enten må medarbejderen have begæret beløbet udbetalt ELLER en leder må have initieret udbetalingen, og det ikke svindel, men så er slendrian eller værre.

Det er vel også strafbart, eller som minimum genstand for forflyttelse, degradering eller andre sanktioner.

  • 8
  • 0
Albert Nielsen

Det er vel også strafbart, eller som minimum genstand for forflyttelse, degradering eller andre sanktioner.

Ho! ho!

Der sker det sædvanlige: En eller anden siger eller skriver "Vi beklager dybt", hvilket på almindeligt dansk betyder "Ha, ha, I kan ikke gøre os noget, for vi er offentligt ansatte og beskyttet af magthaverne".

Det var så den straf.

Bøde, hæfte eller fængsel for grove lovovertrædelser og afgørelser + handlinger i strid med love og forskrifter har man - med undtagelse af de første efterkrigsår -ikke set siden en gang i 1700-tallet.

  • 2
  • 0
Log ind eller Opret konto for at kommentere
IT Company Rank
maximize minimize