Fyringer ... på den fede måde!

Der er på rekordtid blevet banket et stort hul i den danske statskasse, der åbenbart var mere tæringsudsat end de sidste års optur ville lade skinne igennem. Finansministeren forudser ifølge Børsen et budgetunderskud på 90 mia kroner på de offentlige finanser og der er derfor en vis chance for at vi ikke har set enden på krisen endnu.

Nu er jeg efterhånden blevet stor nok til at vide at kriser kommer og går og at der på 7 fede år sagtens kan følge lige så mange magre. I krisetider er verden mere skrøbelig og den faste grund vi før stod så solidt på er pludselig blevet til isflager, vi hopper imellem.

Jeg har et skab med hovedbeklædninger inde på arbejdet og ved siden af den sorte konsulent-baseball-kasket med knivskarp sølvskygge ligger den håbefuldt lysegrønne, polstrede og diskret stålindsatte personalechefshjelm. Du ved, den der kan tåle en del slag uden at jeg får egentlig hovedpine.

Med den på har jeg på det seneste modtaget en del uopfordrede ansøgninger som jeg selvfølgelig har taget mig den fornødne tid til at processere på behørig vis. Det viser sig at krisen har tvunget flere af de tungere drenge i it-branchen til at skille sig af med en hel del ansatte og at dømme efter mængden er der blevet skåret endog længere ind end til benet i mange tilfælde. Av.

Fra mine samtaler i den forbindelse har jeg bemærket at der er meget stor forskel på hvordan virksomhederne håndterer den prækære og altid ubehagelige situation det er at skulle sige farvel til sine ansatte; et emne der står skarpt i min bevidsthed efter at have mærket på egen krop hvordan det i hvert fald ikke skal gøres:

For 9 år siden under en anden krise befandt jeg mig i Silicon Valley i et dot-com startup, der på tærsklen til det skæbnessvangre år 2001 måtte fyre 90% af sine ansatte for at strække sin levetid. Dengang foregik det ved at ledelsen dagen før indkaldte til et "all-hands" møde fredag morgen kl. 9, hvor det blev meddelt at vi grundet den slunkne firmakonto måtte foretage nogle personalemæssige justeringer. Der var blevet hængt en seddel op med tidspunkter og navne ude i gangen og meningen var så at vi på minuttet skulle indfinde os hver især hos firmaets CTO. Denne ville så i bedste romerske kejser-stil i tilbagelænet ro fra sin kontorstol vende tommeltotten op eller ned.

Jeg var selv tech lead for et mindre team og var ikke på forhånd underrettet om fyringsrunden. Mit møde med chefen var sat til kl. 16:00 og jeg brugte således hele dagen på at se den ene efter den anden af mine kolleger pakke sammen, tage jakken og sige farvel. I Silicon Valley har man i reglen et brutalt effektivt opsigelsesvarsel på 1 dag så det var vitterligt definitiv afsked. Da minuttet nærmede sig var "lead" forsvundet helt fra min titel og tilbage var kun "tech", så det var måske ikke underligt at jeg følte mig en anelse usikker på om jeg skulle til at lede efter billige flybilletter hjem til lille Danmark på Travelocity.com den kommende aften.

Min frygt var imidlertid ubegrundet, for det var planen at jeg fortsat skulle være chef for min del af produktet. "Var jeg i tvivl om det?" lød det undrende spørgsmål. Jeg erindrer ikke at jeg gav noget svar.

Der er flere lektier i fyringsrunden fra dengang og flere ligheder med hvad jeg hører nu, så hermed et par velmente råd jeg ikke selv 7-9-13 satser på at få brug for:

Informér dine nøglemedarbejdere om fyringsrunden umiddelbart inden. Du skal gøre dig klart at de resterende medarbejdere er dit største aktiv: Når støvet har lagt sig skal virksomheden gerne være stærk og fungere godt og det kan den kun hvis du har sikret dig at de medarbejdere, du vil holde på ikke er bekymrede for deres ansættelse.

Planlæg fyringsrunden ordentligt så du kan nøjes med at gøre det én gang for alle: der er ikke noget der får JobWorlds statistikker til at stige - og produktiviteten i din virksomhed til at falde - mere end frygten for den næste fyringsrunde.

Følg op på fyringsrunden med en brandtale til de resterende ansatte, som en gang for alle fjerne tvivlen om fremtiden og skaber energi til at arbejde videre.

Fritstil de personer du har sagt op hvis du kan: de er alligevel ikke motiverede for at levere noget og har brug for at samle sig om at komme videre.

Tilbyd en fornuftig fratrædelsesordning evt. med outplacement. De har brug for hjælpen og du har brug for at dine tidligere ansatte så vidt muligt ikke bærer nag og taler skidt om dig, samt at du evt. kan hyre dem igen hvis lejligheden byder sig.

Skjul aldrig internt hvem der er blevet fyret og begrund aldrig fyringen i personlige egenskaber: dine resterende ansatte har brug for at vide hvem de er i båd med og ved det alligevel godt hvis nogen blev gået fordi de ikke passede ind. For den fyrede giver det samtidig luft til at kunne tale med sine tidligere kolleger i en overgangsperiode.

Svigt ikke dit sociale ansvar ved over en bred kam at skille dig af med de, der er på nedsat tid eller barsel. Det sender et elendigt signal til din resterende medarbejdere, er ikke sagligt begrundet og iøvrigt ofte økonomisk dumt da en barsel sjældent er 100% arbejdsgiverbetalt og nedsat tid ofte betyder reduceret løn.

Med de ord og iøvrigt krydsede fingre for en snarlig afslutning på finanskrisen: god weekend.