Ansættelses-tømmermænd?
Version2 har lige bragt en juhu-artikel om et softwarehus, der arbejder på at næsten fordoble medarbejderstaben indenfor en overskuelig periode, hvilket betegnes som en "ansættelsesrus". Men som det vil være bekendt for de fleste, følger der som oftest tømmermænd efter en rus...
Jeg tænker på; hvor nemt er det at bevare virksomhedens kultur, hvis man pludseligt udvider virksomheden voldsomt' Er det så overhovedet den samme virksomhed, man kommer til at arbejde i, som den man ansøgte til'
Det kan dreje sig om ting som hvordan man taler til hinanden, hvilke kvalitetsstandarder man sætter for sit arbejde, hvilken grad af samarbejde, man forventes at udøve, eller helt ned til kodestandarder.
En del giver måske sig selv ved at man bevidst rekrutterer medarbejdere med en bestemt holdning til arbejdsform, faglige standarder mv., og at man selvfølgelig har en tendens til at tiltrække personer, som selv vurderer, at de vil befinde sig godt med virksomhedens måde at arbejde på - men alligevel; en fordobling af medarbejderantallet er ikke noget, en virksomhed eller afdeling går uforandret igennem.
Hvis man er glad for den kultur, man har, må man derfor overveje, hvordan man får videreformidlet den til de nye medarbejdere, f.eks. i form af mentorordninger og ved at sammensætte teams bestående af både gamle og nye medarbejdere. Men man skal heller ikke glemme, at det kan være sundt for alle os, som har siddet på en komfortabel pind ganske længe, at blive rusket op i vores måder at gøre tingene på og reflektere over, om der måske er nogle af de nye, vi kunne lære noget af.
Om Anne-Sofie NielsenAnne-Sofie Nielsen er udviklingschef hos Kapow Software og har en baggrund som civilingeniør i informatik fra DTU. Har aldrig helt fået besluttet sig for at være en nørd eller ej.
Follow @femalenerdKommentarer (7)
Jeg tvivler på du vil have held med at finde nogen virksomheder hvor man kan sige at ånden/kulturen er den samme som den dag de startede.
Typisk starter virksomheden jo med en enkelt eller to personer og det hele er meget i pioner ånden, men så bliver de første 5-10 mennesker ansat og så går det "business" i den med alt hvad der dertil høre med af ønsker om et flottere kontor for at virke mere professionel, en projektleder eller to, et par veldreserede sælgere(Undskyld, key account managers) og så er ånden og kulturen pludselig en helt anden. Så rammer man pludselig 40-50 mennesker og så bliver kulturen endnu mere corporate.
Det er en naturlig udvikling af en virksomhed - Kun de meget få virksomheder der virkelig er kreative formår at bevare en pionér ånd når man når op på 50 mand og selv her vil ånden være anderledes end da man startede.
-
0 -
0
Som en udvidelse til mit sidste indlæg så er vi jo i IT branchen rigtig glade for at finde på processor og buzzwords.
Ofte starter man to mand der bare arbejder løs på en idé uden tanke på scrum, xp, kanban osv. og ofte med stor success men så høre/læser vi at vi skal have processor og metoder og inden man ser sig om så er virksomheden sovset ind i kasse-tænkning baseret på halv implementerede metoder.
-
0
-
0
Da jeg læste artiklen lagde jeg mærke til årsagen til deres explosive vækst, som umiddelbart virker som et rimelig midlertidigt problem, at folk netop ikke har købt produktet i lang tid, og nu pludselig får blod på tanden.
Jeg tænker bare at når disse void kunder så er serviceret og man står tilbage med det normale marked igen, som virkede til at være 10% af det nyværende, hvad gør man så?
Altså hvis man for skal vi sige 3-5 år siden ansatte halvdelen af sin virksomhed rimelig hurtigt, og nu faktisk kun skal bruge 30-40% af bemandingen.
Begynder man at fyrer de nye?
Rydder man op?
Presser man salget op ad, i forventing om at det mættede marked er vokset?
Jeg er oprigtigt nysgerrig, og jeg tvivler på er den eneste der kender til fænomenet med at indhente mange resourcer til at klare en extrem spidsbelastning, som netop finder tilbage til sit oprindelige niveau.
Så meget lettere at beskrive i visuelt.
Men når vi snakker ansættelses tømmermænd, så er her da en klar effekt.
-
0
-
0
Så afsikrer jeg min browning
Har du en pointe med det her, som vi andre kan blive klogere af eller hvad?
Anerkender du ikke, at det giver mening at beskrive kulturen i en afdeling eller en virksomhed, og at disse kan være ganske forskellige på tværs af virksomheder?
Eller har du bare set dig sur på ordet "kultur" i sig selv, uanset om vi taler om virksomhedskultur eller Kultur-tillægget til Weekendavisen?
Hvad er meningen?
-
0
-
0
Først og fremmest er det jo et klassisk citat (http://en.wikipedia.org/wiki/Hanns_Johst), der ikke kan bruges for ofte, så det er alene en god grund til at bruge det.
Dels vækker virksomhedskultur minder om en række steder hvor jeg har haft min daglige dont, både i gode og mindre gode kulturer (for mig altså).
Men det der bør være det rette spørgsmål er vel nærmest om du mener at arbejdspladsen skal assimilere de nye medarbejdere eller om den skal inkludere dem (med tak til S. Pind). Et problem som vi også står med som samfund.
Her er det nok vigtigt at skelne mellem kultur og jura:
Jura er i denne verden ting som processer, standarder og sligt der er nødvendigt for at alle kan trække på samme hammel.
Kultur er alt det andet; hvornår vi spiser frokost, hvad vi taler om, hvordan vi indenter koden, hvilken editor vi kan lide, spiser vi morgenmad om fredagen....
Juraen skal gælde for alle, selv om den også skal tages op til revision.
(virksomheds)kulturen - tjah i vore dage hvor værdibaseret ledelse ser ud til at være afløst af tre-måneders excel-ark i den hellige globaliserings navn, så er det vel dybest set ligegyldigt
Så måske skulle man lige tænke over hvor vigtig ens kultur egentlig er.
-
0
-
0
Så afsikrer jeg min browning
&
Først og fremmest er det jo et klassisk citat (http://en.wikipedia.org/wiki/Hanns_...), der ikke kan bruges for ofte, så det er alene en god grund til at bruge det.
Er at citere nazi poeten Hanns Johst, det samme som at spille "Hitler kortet"?
-
0
-
0
Tilføj kommentar
